人才工作调研报告
人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。习近平总书记曾在《X》重要批示中强调：要择天下英才而用之，关键要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造活力，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。国以才立，政以才治，业以才兴。要尽快缩小X区与成渝发达地区的差距，经济发展是根本，人才是关键。只有大力实施人才强区战略，加强人才管理，用事业造就人才，用环境凝聚人，用机制激励人才，用法制保障人才，建立数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍，才能为X区的发展提供可靠的智力支持和人才支撑。
一、X区人才管理工作的探索与实践
（一）出台五大政策，完善制度保障
近年来，X区认真对接中央、省、市、区委对人才工作提出的新任务、新要求，出台并下发了具有较强指导性的《X》，进一步统一和明确了人才工作的指导思想、基本原则、发展目标和基本思路。在实际操作方面，结合全区的地域优势、产业优势、政策优势，出台了《X实施意见》；在资金使用和管理方面，出台了《X暂行办法》，进一步提高资金使用效益；在高层次人才引进方面，出台了《X实施办法》，为加快高层次领军型人才的开发集聚，引领推动全区人才开发提供政策依据；在目标任务落实方面，出台了《X办法》，切实加强人才项目管理，推动人才工作任务具体化、责任明晰化、管理规范化、效果显著化。
（二）实施四个行动，重视人才培养
为用好人才，立足人才实际需求，分类制定人才培训计划，充分发挥党校培训主渠道作用，加大各类人才培训力度，强化各类人才的理论修养和能力提升。一是重点实施“优秀年轻干部人才递进培养行动”，采取“党校＋高校＋实践”培训模式，对进选优秀年轻干部人才进行培训，为X区发展储备了大批优秀人才。二是开展农村实用人才培训行动，依托职业技术学院、农广校等培训机构，对农业技术推广、营销管理、种养能手、能工巧匠等方面的X名农村实用人才进行培训，培养出一支能臼富、敢带富的“土专家”。三是开展创新创业人才扶持行动。鼓励和促进区域内科研人员、大学生村宫、硕博人才、高校毕业生就地转化创新成果，集中力量扶持一批创业典型，为硕博人才搭建干事创业平台。四是开展人才项目化管理行动。通过积极申报评估，目前本区X个项目己纳入了市委组织部扶持项目，拨付人才项目经费X万，充分发挥了项目的示范带动作用。
（三）落实“三大举措”，优化留才环境
为更好留住人才，本区落实了三大举措。一是定期开展“三访两谈”活动，让感情留人。“三访＂：即高层次人才家庭有生活有困难时必访、生病住院时必访、工作遇到难题时必访。“两谈”：即召开集体座谈和个别谈心谈话，了解各类人才所想所需，传递领导关爱，加强情感交流。二是交任务，压担子，让事业留人。对引进的人才，大胆压担子、交任务，让他们在实践中增长才干、提升本领。全年评选表彰优秀人才X名，充分调动人才干事创业的激情。三是强化激励机制，让待遇留人。强化落实人才奖励政策，对引进的硕博人才和急需紧缺人才，实施岗位激励，强化落实岗位政策，重点解决引进入才租房、家属就业、子女就读等实际问题，多渠道解决帮扶资金。
二、X区人才管理面临的问题
（一）人才总量相对不足结构性矛盾比较突出
从总体情况来看，虽然本区人才队伍初具一定规模，但人才总量仍显不足，仅占X区总人口的X，与全区经济社会发展还很不适应，人才引进、培养、开发力度还需进一步加大。X区高层次人才（X人）仅占人才总量的X，远远低于全国X的平均水平。特别是高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。专业技术人才高级职称所占专业技术人才比例过低，仅为X。X区人才分布不合理。从行业分布看，全区各类人才主要集中在机关事业单位，其中人才量较大的主要是行政机关、教育、卫生部门。林业系统、水电系统、城市规划、建筑工程、经济管理等行业副高级以上专业技术人员相对缺乏，远远不能满足社会经济发展的需要。 头 条 号：基 层 公 务 员 的 日 常， Q Q 5 4 5 6 5 8 8 6 7，海 量 优 质 文 字 材 料 和 P P T课 件
（二）引才方式不够灵活，引才条件缺乏吸引力
目前X区引进入才方式主要以考试、考核为主，考试考核固然能考察人才的综合素质和综合能力，但目前各类人才引进考核标准单一，不能适应和有效选拔专业性强的技术人才和操作性强的高技能人才，加上编制的限制，难免让有特殊才能的人才空怀一身武艺，而用人单位却只能望才兴叹：目前全区缺少兼职、聘用、项目合作与开发、技术服务等柔性引进方式，很多高层次人才和高技能人才被拒之于X门外。与周边地区相比，X区虽然占了城市中心的区位优势，但引才条件并不优越。问卷调查显示，有X的人认为引进入才的条件吸引力不强。人才引进是一个双向选择的过程，引才条件无疑是人才选择的关键砝码。只有制造政策的洼地，才能打造集聚人才的高地。
（三）人才培养意识弱化，缺乏科学用人机制
严格说来我们引进的是人材，只有通过培养和科学使用才能成为人才，从而发挥人财效益。而传统的人才管理重在人才引进，对人才的培养重视不够。近儿年也采取了借调或借用、上挂或下派、各类培训、人才项目化管理等方式加强了人才的培养工作，但据调查显示，仍有近X的人才不能充分发挥自己的才干或井未成为业务骨干，其未能成为骨干的主要原因在于：X的人认为缺乏常态化的培养措施，人才培养政策没有形成长效机制，而且有X的人认为人才培养政策具体落实仅限于文件，X的人认为人才培养政策仅大致符合发展需求。
人才使用上存在的主要问题包括论资排辈观念严重，重使用、轻培养，科学用人观念淡薄，缺乏公平、公正、公开的人用人机制。人才难以合理使用主要因为一些用人单位由于用人观念落后，缺乏根据人才特点进行培养规划；一些用人单位违背人才成长规律，忽视青年人才经验缺乏、心理素质不稳定等特点，过度使用人才，严重制约了人才的成长。其三，现行的人事制度束缚了人才的使用。一些有能力而又无制度规定能提拔的人才无法突破制度的限制，在现实操作中很多单位采取了消极处理的态度，这也严重限制了人才的成长空间。最后，现实中少数单位用人的不公，如任人为亲、论资排辈等用人话病，嫉妒等人性弱点，也是导致人才迫排挤打击、不能充分发挥其作用的重要因素。
（四）人才流失较严重，激励和保障机制不完善
目前本区新引进入才受高薪高福利、适宜的人居环境和优越的发展空间等因素的吸引和影响，人才流失较严重。据对X个单位调查，近X年来人才流失人数占引进人数比例高达X。X区人才激励和保障机制不健全是导致人才流失的重要原因。一是激励政策难以落地。目前由于人才工作队伍力量配备不足、职能部门协调性不够等因素，导致职能部门各自为政，很多人才政策难以落实。二是激励机制不完善。其一，激励措施单一并缺乏考核配套。目前本区有针对性的奖励制度仅有《X》，其余皆按照市千名硕博人才行动实施了岗位激励奖和安家补助，后者这种普惠式的激励虽然暂时稳定了人心，但由于缺乏绩效考核，缺乏按劳取酬和按贡献取酬的奖励制度，不仅难以调动人才干事的积极性，而且严重影响本土人才的工作热情。其二，人才上升通道不畅也是难以激励人才发挥作用的重要因素，特别是身份限制、干部选拔的条条框框束缚了紧缺人才尤其是专业技术人才和高技能人才的上升空间，由于自我价值实现的需求得不到体现，严重影响其事业心和进取心，甚至得过且过或另谋出路。
三、进一步强化X区人才管理的对策思考
（一）灵活引才方式，吸引八方英才
针对X区目前存在人才总量不足、结构性矛盾突出、引才方式不灵活、引才条件缺乏吸引力的问题，建议X区人才管理部门：一是站在战略储备的角度去思考未来中远期的人才发展思路和方向，从项目申请、人才结构和专业领域等方面对人才需求做出科学评估，提升引才针对性。二是设立高层次人才智库，探索做好达州或X区籍专家学者、高科技人才的人才统计工作，落实人才回流和创新引进机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，加强柔性引进。二是分类制定人才引进考核标准。除了综合素质的考核外，专业技术人才、技能人才应侧重专业技术和技能的实践操作考核；对高层次人才应侧重于创新能力、科研水平的考核；对党政人才应侧重于党性修养、基层阅历、实干精神、执行和领导能力的考核。四是变坐地等才为主动出击引才。采取点对点、人盯人、一对一的办法主动走出去招揽人才；带着课题和项目主动出击引进高层次人才，提高引才质量。
（二）强化人才培养，释放人才潜能
人才培养是人才管理的核心。针对人才培养弱化，用人机制不够科学的问题，X区人才管理部门应科学制定各类人才培养计划，大力实施各类人才培训工程，重点抓好企业人才、专业技术人才和各类实用人才培养和培训工作。一是区校合作对口培养。政府与高校签约在企业、农业、教育、卫生等领域人才培养展开合作，共建人才培养基地，集聚、培养高技能和各类专业技术人才，助推X发展。关于培养模式，X模式和X模式值得借鉴。二是注重人才实践锻炼。政府要引导各类人才特别是党政人才、专业技术人才在实践中增长才干，到一线基层或者贫困地区经受实践锻炼，解决培养与使用脱节、科研与生产脱节、学用脱节的问题。人才部门应组织各类优秀人才到发达地区边干边学，并发挥传帮带的作用，带出一批新的人才。三是形成科学的用人机制，组织人事部门可对特别优秀的人才要大胆破格使用，竞争上岗是破格使用的最佳方式，是体现公平、公正、公开用人机制的有效途径。四是用人单位应创造积极向上的工作氛围，形成风清气正的用人环境。用人单位要摒弃错误用人观念，恰如其分，用当其时；适才适所，用当其位。用人所长，用人所愿，专才专用，偏才偏用，大才大用，小才小用，实现人尽其才，才尽其用。五是促进人才合理流动。人才管理部门可对全区人才统一登记管理，打破人才身份、单位、部门和所有制限制，根据人才专业特点进行交流或任职，扩大跨行业跨部门交流任职范围。对于复合型人才可大胆探索兼职、客座、创业等制度，实现区内优质人才资源共享，从而建立一种灵活的选人用人机制，营造开放、流畅的用人环境。六是人才选拔向基层倾斜。对基层优秀人才实施统一选调，通过公开遴选考试制度，畅通基层人才上升通道。七是建基层人才库。打破唯学历论，通过定期开展一定的基础考试，选录农村实用人才、社会工作人才，并统一登记管理，并给予一定的补贴和待遇，为农业发展和基层管理提供人才基础。
（三）完善激励和服务机制，激发人才活力
针对人才激励和保障机制不完善的问题，政府要按照人才投资优先保证的原则，健全多元投入机制，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。一是奖励必须与考核挂钩。要完善与绩效挂钩的奖励制度，对人才进行量化考核，把按劳取酬和按贡献取酬相结合，对取得突出成效的“领军人才”“有突出贡献的优秀专家”“学术和技术带头人”“有突出贡献的高技能人才”等高层次人才进行奖励，增强他们的成就感和责任感，激发其进取精神和创新潜能。二是激励措施多元。人才管理部门可将发放的人才管理资金设立科技创新专项资金、创业奖励资金、人才培养资金、大学生就业支援资金、科研项目资助、股权期权奖励、分红奖励等类别，鼓励支持企事业单位人才科技创新、科研成果的运用和转化、自主创业，激发人才的创造潜能和创业热情。进一步完善工资分配激励机制，事业单位绩效工资分配要向作出突出贡献的人才倾斜：对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，按国家有关规定经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，支持用人单位为他们建立补充养老、医疗保险。三是改善人才生存条件。事业单位对于优秀的专术业技人才评职称后可不受单位名额限制优先聘用；积极开展非公有制企业高技能人才、农村实用人才专业技术职务任职资格评审工作。提高农业科技推广人员待遇和地位，稳定和扩大农村科技队伍。在配偶和子女问题上，对高层次人才开辟绿色通道，通过人才办统筹协调其他相关部门，提供就业和读书便利，以解决人才的后顾之忧。四是优化创业、成才环境。政府应制定更优惠的创业政策，提供更多创业条件：如帮助建设现代化的实验室，采购高科技设备，以改善人才工作科研条件：根据人才专业特点主动与相关公司、企业、单位牵线搭桥，帮助人才实现智力转化，取得优秀科研成果，鼓励优秀人才专利技术申报等等，实现人才跨区域、跨学科、跨单位之间的一种资源优势互补。五是加强与人才的联系交流。人才部门要定期组织开展多种形式的联谊、座谈、交流、休假等活动，体现党和政府对他们的关心和爱护。
（四）注重人才考评，动态管理人才
加强对人才的考核评价管理，创造一种能上能下、能进能出的人才调整模式，是改革现有人才体制的重要手段。一是建立单位年终考核和人才部门业绩考核的双重考核制度。人才考评工作应由人才管理部门统筹落实，由人才部门会同用人单位共同组织实施，并适当引入专家或第三方参与人才评价。人才部门应按人才分类建立科学的人才考核评价制度，重点考核其创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设等内容。二是人才管理部门要将考核结果作为人才业绩评定、评先评优、职称待遇、选拔任用的重要依据，并落实到位。三是探索单位人才工作考核纳入单位年终目标考核体系，重点考核入才使用和培养、队伍建设情况，促进各单位对人才建设的重视。
（五）完善信息化管理，规范人才市场
人才部门应建立并经常更新人才管理信息系统。人才管理信息系统要及时、动态地搜集人才的知识、技能、个性特征、绩效评价信息以及职业发展期望等方面的大量信息，同时利用复杂的统计分析功能，帮助组织对各级各类人才的流动方向、职业发展路径以及组织的各种人才管理需求提供详细的分析报告，为组织的人才管理活动提供重要的决策依据和预警系统，帮助组织对自身的人才管理工作的有效性进行评估。建立人才市场信息定期发布制度，进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。
全区人才队伍建设情况调研报告
为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为X建设现代化X新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、队伍现状
近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。
（一）机关单位人才队伍现状
目前，全区现有公务员X人，其中城区X人、镇（街道）X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人、X～X岁X人、X岁以上X人。从职务结构上看，副处及以上X人、科级X人、科员级X人、办事员X人。从籍贯看，本区X人、区外市内X人、外市X人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。
（二）事业单位人才队伍现状
全区现有事业单位人员X人，其中管理人员X人、专业技术人员X人、工勤人员X人、编外X人。从行业分布来看，教育系统X人、卫生系统X人，其他事业单位X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人，X～X岁X人，X岁以上X人。从职务结构上看，管理人员七级职员X人、八级职员X人、九级职员X人、十级职员X人，专业技术人员高级职称X人、中级职称X人、初级职称X人。从籍贯看，本区X人，市内区外X人，市外X人。
（三）企业高技能人才队伍现状
全区现有城乡劳动力X万人，参保企业X户，企业员工约X万人，在岗技术工人约X万人，其中高技能人才X人，占技术工人总数的X，万名劳动力中高技能人才X人。从等级结构上看，高级技师X人占X，技师X人占X，高级工X人占X。从行业结构看，机械加工X人占X，化工X人占X，纺织行业X人占X，计算机网络X人占X，餐饮服务X人占X，其他行业X人占X。从年龄结构上看，X岁以下X人占X，X至X岁X人占X，X岁以上X人占X。总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。
二、存在问题
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：
（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡
1.队伍之间发展不平衡
党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。
2.队伍内部发展不平衡
在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为X人，约占专业技术人才总数的X，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占X，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。
（二）人才素质有所提高，但结构不太合理
突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。
（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重
一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：
1.机关事业单位人才流失情况
近X年，全区机关、事业单位流失X人，仅调进X人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员X人，流失率X；事业单位X人，其中教育系统X人，流失率X、卫生系统X人，流失率X、其他机关事业单位X人，流失率X。按籍贯分，X籍X人占X，回原籍X人占X。从年龄上看，X岁以下X人占X，X～X岁X人占X，X岁以上X人占X。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，X以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有X；流失的原因，有X认为工资低、有X认为住房补贴等福利待遇缺少、有X认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到X工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将X作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在X恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，X体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，X年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离X。2.企业高层次人才流失情况
抽样调查的X家企业，近X年共引进高层次人才X人，流失X人，流失率达X。其中X户籍X人，占流失人员的X；外地X人，占流失人员的X。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。X因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在X的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，X尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近的城市流动。（3）企业问题。X的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，X企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。
（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存
1.对人才工作重视不够一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。
2.人才激励机制不健全
由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。
3.政策环境不够宽松
一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。
三、加快我区人才队伍建设的几点建议
根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前”的原则，依托X成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：
（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力
1.建立科学的人才培养规划
在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。
2.建立完善的薪酬机制
以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均X万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。3.建立最佳的激励方式
加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续X年考核优秀或X年内X次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。
4.奖励政策要兑现到位
以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。
5.完善合理的管理制度
机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际需要确定招聘专业。结合X产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向X、X院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强X干部的向心力。
（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境
制定出台X年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。
1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展
凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。2.实施人才梯队工程
采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“X区高层次人才培养梯
队”，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经费。
3.解决岗位聘用问题
实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。
4.改革职称评审办法
完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。5.建立功勋奖励制度
对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
6.解决人才后顾之忧
凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓（或发放购房补贴、安家费）的形式，协助高层次人才解决住房问题；根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。
（三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力
领导干部考核，要以完善考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。
（四）要进一步创新激励机制，让人才成长有动力
改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在镇（街道）党政正职岗位连续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待遇；对工作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提拔重用；对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全区后X名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市政府津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受区政府特殊人才津贴。
（五）要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会
要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部方面，要将进一步加大公开选拔力度和范围，由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每年公开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人才方面，要坚持量才使用，实现人尽其才。每年要选拔一批区级中青年学术、技术带头人，实行动态管理，在科研开发、课题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。在选拔农村实用人才方面，坚持是才必用，有计划地选拔镇（街道）农村实用人才进入X区中等专业学校进行学历教育和实用技术培训。
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