企业管理文章读后感(企业管理文章精选)

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企业管理文章读后感(企业管理文章精选)

选取绩效考核指标有哪些主要的原则和规则?

首先分享绩效指标设计的九大问题。

1、指标与公司的战略目标结合;

2、指标的考核办法不合理;

3、指标的导向性作用不强;

4、没有结合实际情况选对指标;

5、指标过多或过细;

6、指标本身不可以控制;

7、指标有交叉或重叠的情况;

8、指标没有重点;

9、指标的考核设计主观内容偏多。

我们讲绩效考核,就是要实现自动运转的赋能,也就是说绩效考核的目的是为了赋能,而不是为了考核而考核,赋能是什么逻辑?它就是4种力量的组合:推动力、拉力、控制力和压力,这4种力量一定要组合起来,绩效考核只有压力不行,员工做不好要扣钱,只有压力不行,还得有推动力。

企业管理文章读后感(企业管理文章精选)

光有推动力也不行,因为绩效考核的目的是为员工增值,就像爬坡一样,光推还不够,还要拉,当然还要控制,不能走错方向,几种力量一旦组合起来,我们才能按照正确的方向不断的爬,绩效考核就是为了赋能,这种赋能就是为了实现大家想要的目标和结果。

捕鱼和卖鱼的原理,捕鱼要把船开到深海,出去一趟可能就要半个月到一个月的时间,捕鱼的过程当中,需要团队共同协作,不是靠个人努力,比如有掌舵的,有撒网的,有收网的,然后还有去把鱼冰鲜操作等等,起码十几个人一起运作才能满载而归。

后面就要卖鱼,卖鱼就不能十几个人一起,可以分两个人一组,然后卖完发一些激励和提成,每个人就为自己卖鱼,不知道大家明白一个逻辑没,捕鱼是团队协作,卖鱼一定是个体单兵作战。

企业管理文章读后感(企业管理文章精选)

我们要理清个人绩效和团队绩效之间的逻辑关系,如果企业考核,都是考核公司绩效,部门绩效,团队绩效是不够,一定要把绩效深化到每个人,我经常讲要把指标层层进行分解,就是这个逻辑。

团队作战一定要建立分配产值机制,比如我们团队去捕鱼,一定要根据每一个人的价值贡献,劳动强度,劳动难度,给他们设定一些产值分配规则。

如果是单兵作战,就直接激励到个人的业绩跟贡献,比如业务员肯定是个人业绩加上提成,如果两个人去干,两个人分业绩分提成就可以了。

再说一个和尚分粥的故事,有个寺庙,有10来个和尚,但是某年遇到了饥荒,大家都吃不饱,每天只能喝粥,但是僧多粥少怎么分配更加合理呢?他们想了很多办法;

第一次轮流分粥,今天你分,明天他分,一个人轮一天,但有一个问题,今天轮到我来分,我就给自己的粥分多点,别人的碗我盛少一点,变成是今天谁来分粥,谁就吃饱了。

企业管理文章读后感(企业管理文章精选)

众人一看这样不行,于是抽签,抽到谁就抽谁来,或者按抽签的顺序来,结果也不行,还是存在这个问题。

第三次大家派人监督,结果分粥的人,给监督的人多打一点,其他的人又分少一点,这两个人吃饱了其他人还是吃不饱。

最后终于想到一个办法,比如今天轮到你分粥,你最后一个拿,等别人都拿完后,你再拿!这样一来分粥的人只能做到尽量的公平,不然最后自己就拿最少的。

最后一个直接产生结果,不看过程只看结果,你只要对结果负责,过程就不重要,这叫结果导向的原理。

这个原理很重要,整个绩效考核不考过程,就是考结果的原因就在这里,我只要抓住了重点,抓住了结果一切都不是问题,这是绩效考核的逻辑。

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