《京东月薪80K招HRBP，看到要求傻眼了》……
《字节跳动月薪60K招聘HRBP，一个要求让人望而却步》……
这些标题党的背后，揭示了一个不可回避的事实：HR与HRBP之间的价差，就在是否跨越业务鸿沟。
如何跨越？我们需要一座桥梁，提供方向和支撑。
能架起这座桥梁的人，一定不是纯粹的HR前辈、也不是深处殿堂的学者，而是更高维度的架构师：
- 架构师需要同时深谙业务逻辑、精通HR专业
- 架构师要有超强的提炼与输出能力，同时链接业务语言与HR语言
- 更重要的是，架构师要有企业运营系统大视角，才能把人和事粘合一起
这个架构师的使命，天然落到了Cherry 老师的身上。精读《组织的力量》，你能从中学会业务思维、掌握业务语言、找到业务型HR的修炼指南。
从HR思维跨越到业务思维
越是老练的HR，越尊重专业。平衡记分卡、OKR等模型与工具，即便不敢言烂熟于胸，至少也可侃侃而谈。
方案设计时有多享受、落地时就有多痛苦。所有的专家型HR都类似经历，凡有例外，我赌十包辣条。
当局者迷，越是急于创造价值的HR专家，越容易忽略一个断裂：
- 所有的管理学论著，都是经验的总结和源于经验的推演
- 所有业务的发展，都是预判的验证和动态的调整
动静之别、前后之差的思维断裂不弥合，HR始终是战场的旁观者，不能成为价值的创造者。
职场上，所谓的专业，不是管理体系的先进、不是管理方案的完美，而是解决问题。
- 解决问题，就要立足现实：业务的现实与团队的现实；
- 解决问题，还要着眼全局：上下看战略与营运目标拆解，左右看人财物的适配。
酵母天地图——企业打天下的营运系统，是非常好的学习逻辑，组织设计的源头是业务设计、人才的盘点是基于运营目标，管理制度是业务目标的保障。
每个人都有每个人的理解，只要反复揣摩领会，无论是否看得通透，你的业务逻辑都会在慢慢生长。
从HR语言转化为业务语言
越是老练的HR，越容易被Diss不会说“人话”。
何为人话？说白了就是听得懂；怎么才能方便听懂？平实接地气、描述场景化、基于问题谈解决方案。
有一位HR朋友非常郁闷，2021年终奖至今还没有发、2022年度目标始终拉不齐。绩效方案、考评表格做了一套又一套，不是老板不同意就是业务线负责人有意见。
同样都说中国话，就是相互听不懂。
HR语言与业务语言统一，可以分两步完成：
首先是语言逻辑，或者叫出发点。
请问你的HR方案应该从哪里来？不是百度，也不是知乎，而是公司的战略愿景、营运目标、业务流程。比如上文所说的绩效体系沟通不畅，根本原因可能是出身不正。
绩效体系应该从何而来？请看下图：
其次是语言的表达。
有一位非常资深的HR，但凡发言，经常以“从HR专业角度……”，一开始大家还在认真聆听，后来发现这样的观点，或者是“正确的废话”、或者是“理想的假设”，响应者自然越来越少。事实上，认真推敲他的观点，有落地的根基，也有对管理现状的优化，但业务线负责人接受起来比较难，因为还得把“HR专业”加工后套到业务场景中去。
这位HR同学底层是解决问题型选手，山不过来我就过去，开始尝试转化表达方式。不再直接说观点、改为提问找答案：
HR：“今天目标上调了50%，咱们讨论下怎么配人手吧。”
业务老大：“赶紧招人呗”
HR：“人数不能同比增长吧？一是新人有成长周期，二是咱们的老同学也得给进步空间”
业务老大：“招三个、五个都行，先招着”
HR：“咱们分别按照增加3人、5人推演下同学们的目标设定吧，大家心里更有数”
……
HR：“老大就是老大！这么一盘，人才梯队有了，业务节奏有了；同学们个人目标有了，需要招什么样的人有了。以后得多跟你学啊”
业务语言的诀窍就是书中的一句话：围绕业务目标展开。
业务型HR修炼指南
《组织的力量》作为业务型HR的修炼指南，可以拆解为心法篇、工具篇。事实上，心法和工具是融汇贯通的。
如何练心法？各人有各人的修行，还得把自己沉浸到书中去体会。四大断裂，推荐给大家，能看到、看懂、看透四大锻炼，心法也就修炼到一定层级了。
- 个人梦想与组织使命的断裂
- 事与人的断裂
- 局部与整体的断裂
- 现在与未来的断裂
工具层，首推人才画像工具——找到你想要的人。这个模型，可以帮你招人，也可以帮你培养人。
- 通用素质
- 文化匹配度
- 岗位匹配度
- 企业发展阶段匹配度
书非拆不谓读也
我是知识的搬运工
你才是智慧的创造者
请留下你的思考与交流
............试读结束............
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