实行人员聘用制度，是高校用人制度的一项重要改革，是探索建立适合高校目标定位和特点人事制度的重要举措。十余年来，高校积极探索、大胆创新，借鉴国外高水平大学的做法，结合自身实际，大力开展用人制度改革，理顺了用人关系，搞活了用人机制，提升了用人效益，积累了有益的改革经验，取得了重要成效。但是，面对新时期高等教育内涵式发展、全面提升质量的新要求，高校要加快构建以提升教职工队伍整体素质为目标、更加灵活高效、更加符合高等教育发展需要和劳动力市场特点的用人新机制，仍存在一些亟待解决的瓶颈问题，必须深化改革、攻坚克难、逐步解决。
一、高校推进聘用制改革的主要做法
自上世纪九十年代末以来，高校按照科学设岗、以岗定薪、择优聘任、合同管理的原则，探索实行人员聘用制度，在加强人力资源规划、选聘优秀教师、教师职务晋升等方面采取了一系列积极举措，有效推进了“单位人”向“社会人”、 “身份管理”向“合同管理”的转变。主要做法梳理如下。
（一）制定更精细、更理性的用人计划
精细化岗位设置。岗位设置的科学性，是确保用人计划合理性的前提。很多高校在传统的教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员划分基础上，将各类岗位进一步细分，使得岗位设置更加精细、更加符合学校实际、更能体现差异性。如一些高校按照教师岗位职责任务的不同，分为教学为主型、教学科研型、科研为主型；有些高校结合实行教育职员工作，将管理人员的职级分为高、中、初三个层次、十几个职级、二十几个档次；有些高校设置了特聘教授、助理教授等岗位，并实行专门的管理办法；有些高校根据实际需要设置了流动性较强的兼职教授岗位，力求“不求所有、但求所用”。
合理制定用人计划。教学科研一线的用人需求是基础。很多高校在确定用人计划时，先由二级单位进行工作分析，确需进人方可向学校申报；学校人事部门对岗位空缺等情况进行初审后，通过校长办公会等方式进行集体研究。这一程序在很大程度上保证了用人计划的合理性，减少了粗放式进人的现象。在此基础上，有的高校进一步加强用人计划规划，把进人渠道分类，普通人员招聘实行“以出定入”，即按照未来几年退休教师数量确定学校进人规模并制定年度计划；有些高校根据各学院岗位基数，教学科研、社会服务等方面的贡献，未来任务量的变化等因素，综合确定各学院岗位数和进人计划。
（二）实行更开放、更多元的教师选聘机制
面向海内外公开招聘拔尖人才。一流高校需要一流人才。高校致力于建立具有国际竞争力的人才队伍，面向海内外遴选优秀人才，坚持平等竞争、择优选用、规范管理，做到程序公开、过程公开、结果公开。许多学校实行校、院两级面试机制，坚持民主评议与集体决策相结合，有效遏制了人情关系对公正选人的影响。同时，有条件的高校，结合自身实际，不断加大校外招聘力度，严格控制从本校直接选留毕业生任教，不仅扩大了选人的渠道和范围，而且有效避免学术“近亲繁殖”，增强不同学术观点之间的融合和碰撞，促进学术繁荣、学科发展。
有针对性地培养优秀师资。很多高校实行“师资博士后”、“教师博士后”等制度，探索建立从博士后中选聘教学科研人员的机制，有效发挥博士后流动站的人才培养和储备功能，将一批具有真才实学、经受较长时间考察的优秀青年人才选拔到学校教师队伍中。有的高校认真研究分析海内外高校急需紧缺学科人才竞争态势，提前谋划未来师资储备和培养；根据学校发展需求，从现有教师队伍中选拔优秀人选赴国外研修；对一些紧缺专门人才实行“订单式”培养，选拔在校本科生和硕士研究生赴国外知名高校攻读博士学位，为学校重点学科建设储备师资。
有效提升教师队伍的国际化程度。部分高校在创建世界一流大学过程中，将一批院长、特聘教授和创新平台负责人等重要关键岗位面向海内外招聘人选，采用符合国际惯例的选聘和考核评价办法，充分发挥同行专家对人才的举荐和评价作用，如有的高校专门建立国际化专家库、国际专家咨询委员会对候选人进行评价。有些高校积极引进和邀请外籍学者到学校短期讲学；有的高校注重对新入职人员外语水平的考察，注重选拔能在国际学术界自由交流的人才；有的高校每年派专人赴国外开展海外人才专场招聘会，大力延揽海外高水平人才充实教师队伍。
（三）建立更具激励、更加高效的人事管理制度
推进教师职务聘任制改革。保持教师队伍稳定性和激发创新性同等重要。许多高校主动探索教师聘任制度改革，致力于建立激励与约束相结合的新机制，大力提升教师队伍水平。一些高校实行了竞争性更强的教师聘任制度，如有的学校规定教师职务晋升聘期内有限次申报、隔年申报，即每位教师申请应聘高一级职务的次数不得超过三次，两次申请时间一般应有１年以上间隔；有的高校结合岗位管理制度的实施，本着从紧从严的要求，制订了各级教师职务的结构比例，增强了人才遴选的竞争性；有的高校引进国外“tenure track”制度，实行“非升即走”“非升即转”的办法，对于在本级职务任职满一定年限（一般是两个聘期，6-8年）而又未能达到高一级职务任职条件者，原则上解除聘用合同，或转到其他岗位。很多高校制定了更为规范的评聘程序，充分发挥教授治学的作用，加强民主评议和集体决策，以无记名投票方式形成评议结果，完善代表作制度，加大同行评审力度。高校普遍建立了评聘工作监督、申诉机制，对违反学术诚信的教师实行“一票否决”。
积极打造高水平创新团队。有些高校为加强高水平创新团队建设，一方面加大核心领军人物引进力度，另一方面积极培养本校中青年优秀人才，通过“大师+团队”的模式，逐步构建起年龄结构合理、学术水平突出的创新团队。一些高校大力开展与国际高水平大学的合作，如与哈佛大学、密歇根大学等建立联合实验室（研究中心）共同开展研究。
营造有利于青年优秀人才脱颖而出的机制。青年人才是教师队伍中最具潜力的群体。为营造更加有利于优秀青年人才脱颖而出的制度环境，很多高校建立了破格晋升制度，开辟职务晋升的“绿色通道”，对经严格评审证明学术水平和教学科研业绩特别突出的青年教师，可破格晋升到更高级别职务。有的学校为鼓励青年教师潜心治学、专心科研，规定在未晋升副教授或副研究员之前，不安排教学工作，并着力解决其生活后顾之忧。
注重加强管理队伍建设。为改变高校过去一直实行的与政府行政级别对应的干部管理模式，探索建立符合高校特点的专业化职员队伍，按照高等教育法关于实行教育职员制度的规定，从2000年开始，教育部先后在武汉大学等6所高校进行教育职员制改革试点，建立了职员制度和相应的职级晋升机制，同时明确职员不再参加专业技术职务评审。在高校管理人员中实行职员制，一方面推进了高校去行政化的进程，另一方面也拓宽了管理人员的发展空间，提升了其职业认同感和岗位责任感，提高了管理队伍的专业化程度。有些高校积极探索管理人员岗位交流，多岗位培养锻炼干部，既有效丰富了管理人员的经历、提升了素质，又增强了管理队伍的活力，提高了管理服务水平。
（四）采取更加灵活、社会化程度更高的用人方式
积极实行合同管理。高校积极探索聘用合同、劳动合同等契约管理方式，不少高校都实现了全员聘用。总体看，聘用合同主要针对传统事业编制内新进的各类人员，分为短期合同、中期合同、长期合同三种类型；劳动合同主要针对事业编制外的管理人员、教辅人员和工勤人员，依照《劳动合同法》的规定进行管理。合同管理使学校与工作人员建立起法律地位平等的聘用（劳动）关系，明确了双方的权利义务关系，促进了聘用关系从终身制向合同制的转变。此外，部分高校对聘用为科研助理的应届毕业生，还实行了签订服务协议的方式。在积极实行合同管理的同时，高校不断完善入职考核、年度考核和聘期考核，发挥考核在合同管理中的关键作用。
试行劳务派遣。劳务派遣是高校合同管理的有益补充，主要是高校与劳务派遣机构签订劳务合同，劳务派遣机构与工作人员签订劳动合同，并将工作人员派遣到高校工作，劳务派遣的工作人员与高校没有直接人事关系。这种用人方式比较灵活，高校多在临时性、辅助性或替代性岗位使用。近日，人力资源社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》，从今年3月1日起施行，该规定对劳务派遣用人方式进行了较为全面的规范，高校下一步实行劳务派遣用人方式将有更加清晰明确的政策遵循。
推行人事代理。人事代理是市场经济条件下人事管理方式创新，核心是人事服务机构受单位或个人的委托，代理完成人事管理的有关事项。高校与教职工签订聘用或劳动合同，委托人事代理机构提供与管理人事档案、社会保险和人事关系有关的代理服务，高校重在用人，人事代理机构重在管人。这种管理方式有利于实现高校人员能进能出，打破“身份管理”。目前，许多高校对一些初级管理与服务岗位新入职人员实行人事代理方式，促进了高校教职工从“单位人”向“社会人”的转变。
二、高校聘用制改革中亟待解决的问题
通过实行人员聘用制度，高校选人用人效益大幅提高，人力资源配置进一步优化。但与高等教育事业发展的需要相比，仍存在一些亟待解决的问题。从外部看，主要是一些体制机制性障碍急需破除；从内部看，高校人事管理的规范化、科学化程度仍需进一步提升。
（一）支持改革的配套政策相对滞后
编制不足制约了高校选聘优秀人才。高校目前的编制核定于上世纪80年代后期或90年代初期，上世纪90年代末以来，高校人才培养、科学研究等任务量成数倍增长，对教职工的需求数成倍增加，但编制数却一直没有变化。据统计，1998年以来，全国普通高校普通本专科、研究生人数增加了约6倍，而教职工人数仅增加不到2倍。编制捉襟见肘已成为制约高校发展的重要因素。同时，编制携带了较多的身份、福利属性，如北京市政策规定：提供给事业单位的北京户口指标，只能用于编制内人员；上海市养老保险有关政策规定，超出编制限额的人员不能按照事业单位职工退休，诸如此类的政策规定为编制增添了更多价值，也使得教职工对“进编”高度关注，因此编制数量不足的高校在选人用人时受到很大的阻碍，难以吸引到学校发展需要的优秀人才。
主管部门管得太多太细影响了高校选人用人自主权。很多高校特别是地方高校在开展人员选聘、高级职务晋升等工作时，需要主管部门层层审批，程序繁琐、耗时很长，这极大地影响了高校选人用人的效率。根据近期一份面向全国200多所高校的问卷调查报告[1]，64%受访的地方高校认为，当前高校人事制度改革存在的首要问题是主管部门管得太死。
重大政策外部对接难，使得高校的部分改革处于“单兵突进、孤立无援”的境况。如职员制度改革有关政策与社会保障、人才流动等方面的政策目前尚未有效接轨。目前突出表现为，根据上海市有关规定，事业单位职工退休后，只能按照退休前的实职岗位落实养老保险待遇，被聘任为职员的管理人员，很难落实相应级别的养老待遇。
人员流转退出机制有待完善。当前，流动机制不健全仍是高校聘用制改革面临的难题，主要表现在三个方面：一是在人员出口上，没有有效解决“只能进不能出”“出不去流不动”的问题，对于解聘、辞退等人员，由于外部政策不完善，实际上很难“退出”学校，也极易引发人事劳动争议，增加人事工作的难度和管理成本；二是在校内人员管理上，没有较好解决岗位职务“只能上不能下”的问题；三是养老保障社会化程度不高，仍由学校负责养老待遇保障和生活服务，学校管理服务压力较大。其中原因，固然有教职工的观念问题，但更深层次的原因在于社会保障政策的制约。目前，高校与企业采取不同的养老保障模式、在部分地区采取不同的医疗保障模式，这在很大程度上影响了高校与企业或社会之间的流动。
（二）内部人事管理的科学化、精细化水平有待提高
全员聘用制度在一些高校尚未实施。实行人员聘用制度，是加快推进高校人事制度改革、提高队伍整体素质、增强高校活力的重要措施。高校虽普遍开展了聘用制度改革，但进程并不平衡。有些高校积极主动推进全员聘用，有效提升了人事制度的竞争力，并一定程度上突破了体制机制的障碍。也有些高校进展不尽如人意，有的仅对新入职教职工实行聘用制度；有的虽然名义上实行聘用制度，但实质上仍然是过去的“身份管理”，单位与教职工之间仍然是行政任用关系，而非平等协商的聘用关系。
考核评价机制有待进一步完善。如何建立符合高校用人特点的考核评价机制，是近年来高校人事制度改革的重点难点问题。从总体上看，高校教师考核评价机制仍有待进一步完善。主要表现，一是考核评价的手段较为单一，考核结果多采用传统的优秀、合格的简单定性方式表达；二是评价标准体系不完善，一些高校存在重数量轻质量的情况，有的高校指标体系过于简单、不够全面精细，有的高校指标体系过于复杂、操作性不强；三是考核评价更多与绩效、收入挂钩，发展性评价的理念还没有得到普遍认同。
薪酬分配制度有待进一步改进。突出表现在，一是除少数高校、少数岗位外，高校尚难以为教职工提供具有国际竞争力的薪酬，在国际劳动力市场上的竞争优势不够；二是同工不同酬的现象也在一定范围内存在，即，编制外教职工付出同样甚至更多的劳动，却得到相对较少的报酬，这极易引起编制外人员的心理不平衡。主要原因，一方面是因为国家工资总额的计划管理方式不适应高校快速发展的需要；另一方面也是受限于高校办学资金不足。
不同高校引进人才时的沟通协调不够。主要表现为，一些高校在引进人才时，互相攀比、竞相提供优厚生活待遇、科研条件。这一方面体现了人力资源的价值，以及市场供求关系对人才流动的影响，具有合理性；另一方面却也存在负面影响，如有些高校一味重视吸引外来人才，却忽视了对本校年轻教职工的培养，“引来了女婿，气走了儿子”；高校间互相挖角，形成了恶性竞争。这些情况的出现，既有高层次人才稀缺的原因，也有高校之间沟通协商机制不健全的因素，高校的协商机制、自律机制还没有建立起来。
三、深化高校聘用制度改革的思考
深化人员聘用制度改革，推动高校选人用人机制进一步优化，一方面需要国家及高校主管部门的统筹支持、转变职能、管理方式；另一方面需要高校进一步开阔思路、改革创新、加快发展。
（一）国家进一步完善相关制度，加强统筹协调
尽快确立体现政府监管与高校自主用人的人员规模确定机制。公益二类事业单位主要从事公益服务，部分由市场配置资源，机构编制管理应更加灵活一些。按照《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发﹝2011﹞37号）精神，在制定和完善相关编制标准的前提下，应逐步实行机构编制备案制。这样有利于保证公益二类事业单位活力，也有利于减少政府财政压力。在公益二类事业单位中，高校又具有规模较大、代表性较强、部分高校编制不足问题突出的特点，可以作为试点单位加快改革进度，探索实行用人规模备案制度，实现高校自主确定人员规模并进行动态调整，促进高校科学发展。
逐步改革完善事业单位养老保障制度。结合分类推进事业单位改革进程，完善事业单位养老保障制度改革试点政策，制订切实可行的转轨成本承担办法，在保障待遇水平不降低的情况下，改事业单位退休制度为社会养老保险制度，建立事业单位多层次社会养老保障体系。
完善事业单位职员试点政策配套措施。针对事业单位职员制度改革试点外部对接难的问题，建立健全事业单位职员制度试点政策与其他相关政策的衔接机制，认可职员制度改革试点单位的改革成果。特别是完善职员制度与养老保障制度的对接机制，允许按规定聘用的职员办理退休手续、享受相应养老保障待遇。
（二）主管部门进一步落实和扩大高校用人自主权
依法落实和扩大高校人事自主权。结合政府职能转变、简政放权的进程，按照《高等教育法》等规定，进一步落实和扩大高校人事自主权，理顺主管部门和高校的关系。尤其是地方政府，应在做好监督情况下，实实在在下放选人用人自主权。根据近期一些媒体的信息，有些省份已经开始推动这项工作，如浙江省决定有步骤地全面下放高校教师专业技术职务评审权，探索建立分类评价、高校自主评聘、政府宏观管理监督的高校教师专业技术职务评聘制度[2]。下一步，希望政府部门能加快推进落实高校自主权的工作。
推动高校建立人事管理沟通协商机制和自律机制。要加强高校自律，结合落实和扩大高校用人自主权工作，大力培育、引导相关社会组织发展，建立良好的沟通协商平台和机制，充分发挥其作用，形成高校行业自律。同时，加强政府监管，即完善放权后对高校的检查监督机制，确保高校依法依规用人，并建立健全校内劳动人事争议处理机制。
（三）高校进一步加强人员聘用制改革
增强探索改革的勇气和智慧。希望高校根据国家事业单位人事制度改革的方向，结合自身实际，以更大的改革勇气和更多的改革智慧推进人员聘用制度改革。目前改革进度较快的高校，应进一步解放思想、转变观念、加强创新，探索突破考核评价等改革重点难点问题；改革进度相对较慢的高校，应加快改革进程、提升改革效果、享受改革收益。
进一步完善薪酬确定机制。主要目标，一是依法依规提升教职工的整体收入水平，进一步体现人力资本的价值，维持在国内劳动力市场上的优势，提高在国际劳动力市场上的竞争力。二是建立健全以能力和业绩为导向的，以岗位职责和实际贡献为尺度的，更具激励、更加规范的校内薪酬分配机制。
继续探索人员退出管理。目前看，至少有三个着力点。一是合同中要约定合同解除或终止的条件，并根据合同约定对考核不合格人员应调整岗位或解聘，对不能完成合同任务或不能履职尽责的要及时作出处理。二是对与学校解除人事劳动关系的人员，按规定做好社会保险关系转移，及时办理档案接转等手续。三是建立健全教职工人事处理结果复核机制，依法依规做好人事劳动争议处理工作。
人员聘用制改革作为高校人事制度改革的重要内容，始终伴随着我国高等教育的发展而不断深入，取得了重要成效，也必将在全面提升高等教育质量的新进程中积极推进，为建设高素质教师队伍、促进高校科学发展夯实基础。
[1] 《简政放权—高校有哪些期盼》，见《中国教育报》，2014年4月14日。
[2] 《以职称评审权下放为契机 完善高校内部治理结构》，见《中国教育报》，2014年4月21日。
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