绩效管理制度
第一章 总 则
第一条 绩效管理的目的：
（一）把公司的经营目标分解到部门和个人。
（二）保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。
（三）使公司的企业文化得以落实。
（四）薪酬与个人贡献相联系，调动员工积极性。
（五）通过工作计划、具体执行、执行反馈与改进提高员工能力与工作效能。
（六）促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效
（七）帮助部门建立一个有效的沟通平台。
第二条 适用范围：本制度适用于所有员工
第三条 绩效考核的原则：公平、公正；合理、和谐；激励尽可能多的员工。
第四条 各级管理者与人力资源部在绩效考核中的责任
（一）绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。
（二）管理者责任：
1．制定被考核者的绩效目标和考核标准；
2．管理记录被考核人绩效执行过程情况；
3．就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；
4．对被考核人进行绩效指导；
5．与被考核人讨论绩效改进计划；
6．落实被考核人绩效改进具体执行情况。
（三）人力资源部责任：
1．制订绩效考核管理制度；
2．检查、监督绩效考核工作执行情况；
3．收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；
4．对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训；
5．根据绩效考核结果制订相应激励政策；
6．接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。
7．根据《绩效考核结果汇总表》审核员工每月的绩效工资。
第五条 绩效管理流程及绩效考核流程
（一）绩效管理流程如下表：岗位职责的确定：
·主要职责
·工作目标（月/季/年）
·企业价值观的行为表现
·个人发展计划
职责的履行：
·被考核人：完成工作目标
·考核人：激励/反馈/ 辅导
薪酬与奖励：
·薪酬的调整
·其它奖励
绩效考核：
·工作目标完成的结果
·企业价值观的行为表现
·工作能力的评估
（二）绩效考核流程
其主要步骤是：
1．考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作计划达成共识（明确考核要素）。
2．考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作计划的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行绩效反馈和绩效指导）。
3．考核人与被考核人在绩效面谈的基础上对被考核人月度绩效进行评价，并提出下月度工作改进措施，最后对上月度被考核人的绩效打分（进行绩效评价）。
4．对被考核人实施激励措施（进行绩效回报）。
第五条 绩效考核的内容：
绩效考核采用《 年 月绩效考核表》
第二章 绩效考核
第六条
（一）部门月度工作计划，依据经审核的月度工作计划进行填制。（二）确定工作计划内容的原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
（三）“工作内容”制定三大来源：
1. 职责：岗位职责或部门职责。
2. 上级交办的工作：与公司的战略目标有关。
3. 客户要求：公司内外客户的需求与期望。
第七条 “考核标准”只有五个：
（一）数量：有效工作量、接电话或约见客户数量等。
（二）质量：差错的百分比、投诉的数量等。
（三）成本：支出费用的数额、实际费用和预算费用的对比等。
（四）时间：完成的期限等。
（五）内外客户（上级）的评价。
第八条 “权重”：按照主要工作的重要性（非工作量）确定权重，各权重相加总和等于100%。
第九条 “自评得分”与“上级评分”：
（一）自评得分与上级评分均采用5分制。结合分值系数和权重换算出实际得分。各项实际得分相加等于业绩考核结果得分。（二）分值换算系数：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
（注：考评表设计涵盖分值换算，故评分者不用考虑具体换算）
（二）如果考核人与被考核人填写“月度主要工作任务”及“权重”明确，且充分沟通，则二者评分应大体相当。
第十条 鉴于绩效考核的是当月主要工作，所以，每月的工作计划内容不超过7项；而且，要将小于5%权重的工作任务归到日常工作中（不出现在KPI考核表中）。
第三章 绩效面谈第十一条 绩效面谈流程：
（一）准备阶段
1．考核人的准备工作：
（1）阅读月初设定的工作计划及目标。
（2）检查每项目标完成情况。
（3）对被考核人绩效进行日常记录、指导、反馈。
（4）依据考核指标定义表给被考核人工作成果和表现打分。
（5）对被考核人未达标工作进行分析并提出改进计划。
（6）为被考核人下一阶段的工作设定目标。
2．被考核人的准备工作：
（1）检查每项考核目标完成情况和完成程度。
（2）审视自己在企业价值观的行为表现。
（3）给自己工作成果和表现打分。
（4）总结工作经验和教训，提高工作效率，特别针对需改进地方制定行动计划。
（5）和直接上级经常沟通反馈工作开展进度和结果。
（6）制定下阶段工作目标。
（二）面谈阶段
1．说明讨论的目的、步骤和时间。
2．根据每项工作目标完成情况，分析成功和失败的原因。
3．考查企业价值观的行为表现。
4．评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。
5．讨论员工的发展计划。
6．为下一阶段的工作设定目标。
7．讨论需要的支持和资源。
8．签字。（三）面谈结果
1．考评者和被考评者填写绩效考评表并进行打分。
2．绩效面谈后如完全或基本达成一致，则双方在考评表上签字，部门存留一份，上报人力资源部一份。
3．如存在分歧，则进行深度沟通；否则提交申请至人力资源部，由总经理办公室裁决、沟通。
4.仲裁委员会由总经理、部门负责人组成，接到申诉后三日内对申诉事项进行最终裁决。
第四章 考核结果分布与期限要求
第十二条 考核结果分布要求
为了避免考核中出现的趋中现象与宽严现象等问题，使不同部门员工之间的考核结果具有可比性，便于与绩效工资挂钩，具体要求如下：
（一）考核总分（从高到低）按照部门对被考核人进行排序。
（二）将员工考核结果按部门或系统填入《绩效考核结果汇总表》。
（三）凡不按考核填制要求报人力资源部的部门，人力资源有权发回重新考核。如影响薪酬发放，由该部门负责。
第十三条 考核期限要求如下表：
考核类别
考核时间
申诉时间
终定时间
月度考核
每月 30 日前
每月 1 日前
每月 3 日前
年度总评
1月 日
1月 日
1月 日
凡不按规定期限报人力资源部的部门，如影响薪酬发放，由该部门负责。 第五章 绩效管理责权分工
（一）人力资源部责权：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。
（二）部门责权：
确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。
（三）评估人职责与权利
1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。
2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
第六章 罚则第十七条 以下情况者，将由督察部给予直接责任人200元，主管上级300元罚款的处罚：
（一）未按规定时间上报绩效考核表者。
（二）未按评分标准评分弄虚作假者。
（三）未按考核流程肆意填报者。
（四）绩效考核过程态度恶劣，不积极配合者。
第七章 附 则
第二十四条 本制度从201X年 12 月 日起执行。
第二十五条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
绩效考核流程月初启动考核
直接上级和下级讨论本月工作计划、考核标准、权重，并确认
每周末，上级与下级讨论工作完成情况，给予帮助和指导
填写考核表，确定考核等级，双方签字
员工接受
月度结束，进行考核，
绩效面谈
考核申诉
各部门经理汇总后于月初第一个工作日上传人力资源部
仲裁委员会裁决
解释原因
进入计算绩效工资流程
受理
不受理
是
否
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