在公司薪酬改革动员会上的讲话
同志们：
刚才，×××对改革系列方案进行了详细解读，×××的解读十分严谨，相信大家对改革的重点有了初步了解。××对抓好薪酬改革系列文件精神的贯彻落实提出了原则性要求，下一步，×××还要出台相应的具体实施细则，请大家认真学习，深刻领会，认真抓好落实。下面，我围绕为什么改、改什么、有什么要求，主要讲三点意见。
一、深刻认识薪酬改革的必然性和必要性
平日里，大家都期盼改革，但真正开始改革的时候，思想上却总有波动和顾虑。在与大家的交流中，我感觉到有的干部职工对改革心存疑虑，畏首畏尾；有的方向不明，等待观望，信心不足；有的患得患失，想改革又怕改革，这些想法归根到底就是对改革必然性和必要性的认识还不够到位。改革是党中央、国务院和省委、省政府的重大决策部署，是社会经济发展的必然趋势，是企业生存发展的内在要求，是大势所趋、是不可阻挡的历史潮流。
（一）薪酬改革是解决分配不合理的迫切需要。我们现行的薪酬分配体系，是根据当时企业生产经营实际制订，自20××年开始实施，在当时背景下发挥了积极的作用。随着企业的快速发展和社会主义市场经济体制的不断完善，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的脚步，主要表现在：在分配上奉行以“大锅饭”为主的平均主义，对敬业奉献、成绩突出的职工缺乏有效激励，对个别躺平佛系、不务正业的职工处理不严。正因为分配制度没有真正建立市场导向型的分配方式，员工价值与工资分配缺乏紧密联系，工资结构无法全面体现管理要素的作用等，导致干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，职工工作激情低落。这些问题看起来都是不起眼“小问题”，实际都是体制机制的大问题。如果不通过改革突破体制机制的束缚，如果不真正实行更加公正合理的薪酬制度，就不利于企业的长远发展。
（二）薪酬改革是应对激烈市场竞争的迫切需要。我国古代有一句名言：“穷则变，变则通，通则久”，蕴含着我国古人可贵的朴素辩证法思想。意思是说，事物到了窘困穷尽的时候就应当有所变化，变化之后才能通达，通达之后才能长久。它道出了一个颠扑不破的真理：世间万物，都有一个发生、发展和衰落的过程，任何事物在其发展到衰落阶段时，就要寻求变化以谋出路。如果一味因循守旧而不思变化，就只能僵化致死；反之，如果能够因应环境变化做出相应调整，就可以绝处逢生，立于不败之地。纵观××发展历程，我们不难发现，变革带来了良性发展，只有不断创新用人和分配机制的企业，才能吸引和凝聚优秀的人才，从而在市场竞争中占据主动。在市场价值规律的支配下，××必须打破老国企分配的“平均主义”，建立起体现岗位价值的薪酬体系，通过不断完善全员绩效考核机制，让薪酬向关键岗位和核心人才倾斜，以此为企业发展强动力、增活力。
（三）薪酬改革是实现职工更大价值的需要。不可否认，目前我们的人才制度还不够健全，没有好的人才队伍，想出好成绩很难。只有通过薪酬制度的改革，进而从根本上破除平均主义的分配观、守旧落后的人才观、被动消极的工作观等各种因循守旧的思想观念，树立敢闯敢干的意识，才能为××发展增添新活力新动力；只有通过改革，让职工选择适合自身发展的岗位，为职工搭建施展智慧和才华的舞台，才能激发职工为企业奋斗的热情，从而实现职工价值与企业价值的双赢。
同志们，“千难万难，只要重视就不难；大路小路，只有行动才有出路”。作为改革的见证者和参与者，要一心一意为改革、谋改革、务改革，全身心投入改革，坚决落实各项改革任务，确保改革顺利稳妥推进，以新时代的新担当和新作为抓好薪酬改制这场大考。
二、突出重点，扭住关键，明确明晰改革目标任务
薪酬改革涉及到全体干部职工的整体利益，××党委高度重视，第一时间成立了薪酬改革分配领导组，专门负责有关改革事宜。领导组在对企业内部、外部充分调研的基础上，多次召开研讨会和碰头会，深入讨论、分析现行薪酬分配制度存在的矛盾和问题，多次就薪酬体系的顶层设计、思路、原则、方法等重大问题进行讨论，并通过公开招标的方式，引入国内知名咨询公司共同研究改革方案，明确了改革的重点工作和时间节点。
此次薪酬分配制度改革的主要内容是：一是岗位入职标准。岗位价值评估完成后，再通过厂龄、资历、学历、职称（技能）、工作能力等一系列指标来明确入职标准，尽量达到“人岗适配”的效果。同时，同一岗位也可利用上述指标进一步细化分级，以体现同一岗位不同人员之间的薪酬差别。二是优化人员组合。在人员配置方面，按照“任人唯贤、优胜劣汰”原则，实行双向选择、竞争上岗、择优聘用，优化部门人员配置，增强部门的聚合力、战斗力和执行力；在内部管理方面，既严格掌控，又适当放权，将部门职工的选聘权、上岗合同的签订权、职工职责的划分权、职工绩效的评价权、绩效奖金的分配权等下放到部门，增强部门职权，充分调动各部门工作主动性积极性，使职工牢固树立“工作重担人人挑、人人头上有指标”的责任意识，确保“权力放下去，效率提上来”。三是配套薪酬体系。完成前两项工作后，接下来就是对薪酬体系进行设计和调整，包括调整工资的固浮比、测算基本工资和岗位工资的数额等。四是全员绩效考核。制定切合××实际的绩效考核制度，推进全员绩效考核。采取企业考核部门、部门考核班组、班组考核职工的方式分层考核，严格考核标准和流程，实行考核结果分等级、岗位工资分档次，做到“四个挂钩”，即考核结果与绩效奖挂钩、与提薪晋级挂钩、与岗位调整挂钩、与评先评优挂钩。坚持以业绩为导向，科学考核评价职工，有效激励约束职工，为治理慵懒散、合理拉开收入差距、实现“干部能上能下、收入能增能减、员工能进能出”提供硬性指标，从而充分调动广大干部职工干事创业积极性、主动性、创造性。五是建立流动机制。构建劳动用工新机制，通过竞争择优上岗，促
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