现在男老师在哪都是“宝”，学段越低，男教师越少。2018年4月，OECD组织发布一期主题为“教师职业中的性别失衡”的《教育指标关注》。报告显示：在经合组织成员经济体中，平均女教师比例从2005年的61%提高到了2010年的65%，2014年则达到68%。报告指出，令人担心的是，这种差距未来还可能会继续扩大。从我市各区县教师在职教师构成数据和我市两所师范大学在读师范生的结构数据显示，女性和男性比例约为8:2，我市教师性别结构失衡是各学段常态。学段越低，男女教师比例差距越大。可以预见未来一段时间性别比例失衡仍是常态。上海基础教育队伍的教师性别结构失衡问题，亟需引起关注，并采取积极地、适切的干预。
※问题及分析※
1、教师职业的社会刻板印象认为低幼段的教职岗位更加适合女性
这一刻板印象的定位导致男性选择教师职业，尤其是进入低幼段教师岗位时容易受到社会文化认同的顾虑。
2、教师待遇不高造成对男性的吸引力不足
同等学历的男性从事教师职业和金融行业、IT等行业比，工资待遇整体差距较大。在传统观念里，男性在家庭中承担着更多的养家糊口的责任。
3、院校选拔考核方式不适切
目前从基础教育到高等教育，偏重的是记忆型为主的考试评价方式，不易于男性的脱颖而出。
4、职场中相配套的支持不足，幼儿园男教师流失率高
男教师的“走”与用人单位的“抢”形成了鲜明的对比。工资待遇低、社会认可度低、个人职业发展和工作环境问题，是造成男教师离职的主要原因。
※建议※
1、重塑形象：树立典型，消除职业刻板印象
在广大基础教育教师中遴选一批先进典型人物，大力宣传，消除社会对男性和女性固有职业的刻板印象，鼓励男性走入中小学教师岗位，增强男教师的社会认同感。
2、建立导向：提高待遇，增强教师岗位吸引力
应积极主动采取相应的措施提高教师的收入和福利待遇，倡导尊重教师的劳动和人格，使教师同医生、律师一样享有并保持较高的社会地位和良好的社会声誉。在福利待遇方面，可以考虑建立健全相应的激励机制，在薪酬体系的设计上，除绩效工资外辅助以各种机会成本的补偿金制度。
3、精准调控：完善招录，适当扩大男生比例
首先，抓源头：强化师范院校招生宣传。可以采取“未来园丁苗圃计划”等方式，把师范院校招生与高中生涯规划教育结合起来，吸引优秀男高中生报考师范，也可以与八中男子班等高中教改形态对接，探索大学高中一体化的定向培养。
其次，广开渠：完善师范院校招生政策。在公正公平公开的基础上，给予师范院校高招中增加结构化面试环节。筛选优秀适教、乐教、善教男生进入师范专业。
再次，引活水：扩大师范专业流动比例。鼓励有责任感的企业采取设立社会奖学金等方式激励男生通过专业流动进入师范专业。
最后，精滴灌：探索适合男生的培养方式。探索在师范院校设立“阳光男生班”，或采取“书院制”管理等方式，扩大户外远足、体育运动、研学旅行、科学实验、劳动技术等课程形态比例。研究适合男教师成长的个性化培育方式。
4、人文关怀：强化支持，关注男教师专业发展
男教师的问题不仅需要职前培养段和教师招录端的调控，也需要建立强大的社会支持网，关注男教师的在职专业发展，让他们进得来、下得去、留得住、用得好。建议成立“男教师协会”等群众性、社团性组织，关注男教师专业发展中的心理诉求、情感需求、成长渴求等。
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