面试有用与否的关键在于实施面试的方法是否正确。
几乎所有的企业都在使用面试来甄选人才，总的来说面试发挥的作用不大。
想要让面试发挥它应该有的效果，就需要在选择面试方法上下功夫。
如果使用的面试方法得当，在预测候选人绩效方面就能够起到很大的作用。
并且，区别于冷冰冰的甄选工具，由HR直接面对候选人，能够让候选人感受到更加人性化的面试过程。
在面试过程中一定要牢记三点：
一、使用结构化面试
与非结构化面试相比，结构化面试，特别是结构化情境面试，在预测未来工作绩效方面的效果更好。之所以面试效果更有效是因为结构化面试的可信度更高，例如：同一位面试官在对不同的求职者进行面试时会保持更高的一致性。
二、清晰应该提问的问题
研究表明，面试官能够估计出求职者的性格特征和与人打交道的能力，但是对于跟工作相关的责任心和抗压能力却很难准确的评价。
因此在面试中，应当将大部分精力都放在情境性问题或者与工作知识相关的问题上，这些问题能够帮助你评估求职者将会对工作中出现的一些典型的场景作出怎样的实际反应。
三、避免常见的面试错误
除了要尽量将面试过程结构化以及知道应当提问什么问题之外，有效的面试，还要求面试官还要理解和避免去犯那些可能会影响面试作用的各种错误。
1.第一印象引发的匆忙判断
在面试中最常见的错误是，面试官通常会在面试最初的几分钟，又或者是面试开始之前，仅仅是通过测评成绩和个人资料就马上得出结论，作出匆忙的判断。
有研究表明，在85%的面试中，面试考官甚至在面试开始之前，就已经得出了结论，根据就是面试者的求职简历或者对个人外表形成的第一印象。
在面试开始前，将面试者的测评成绩提供给面试官，一般都会让面试官对面试者产生偏见。还有一种情况是面试官得知求职者在上一家公司的工作失误后，也会直接对这些求职者作出负面的判断。
当一位求职者的历史信息是负面的时候，通常会影响对他的第一印象。
这种判断类似于人们对历史人物的观点，大家习惯于把历史人物分为正反两个阵营，认为一方代表着正义，一方代表着邪恶，而这通常是小说家的把戏，是对历史事实的演绎。任何人都不会知道，那些历史细节的前因后果。
基于这种第一印象的判断，面试官通常会出现两个错误：
第一，与对求职者有利的信息相比，面试官更容易受到那些不利信息的影响。
第二，面试官对求职者的印象由好变坏容易，由坏变好难。
在面试的时候，大多数人都会乐于发现求职者的负面信息，但很少有人意识到这一点。这就像领导给下属挑毛病一样，总能找出让人不满意的地方，但是如果换做自己，也未必能尽善尽美。
如果恰巧碰上不善于临场发挥的求职者，就会演变成一场失败的面试。
第一印象属于人的心理态度，他往往会对判断一个人的行为产生巨大的影响。
2.不能明确职位要求
面试官如果不能准确掌握招聘职位的工作内容以及要招聘的求职者的类型，往往就容易产生刻板的判断。
人们通常会把面试者与自己头脑中形成的合格的人选的印象进行比对，而个人头脑中的合格未必是企业需要的人选标准。
因此，在企业组织招聘之前，招聘团队必须对招聘人选的类型达成共识。
3.面试顺序造成的误差
求职者参加面试的顺序会影响面试官对他们作出的评价。
研究表明当面试官在评价了几位不太理想的求职者之后，再去评价一位水平很一般的求职者，通常他们对这位求职者的评价比正常情况下要高。
由于前后对比产生的误差可能非常大。
另外，由于招聘周期的限制和实际的招聘压力，也会产生这样的问题。
4.非语言行为
求职者的非语言行为（微笑、避开面试官的注视等）也会对他们的面试成绩产生令人吃惊的影响。
求职者的非语言行为之所以显得如此重要，是因为面试官会根据求职者在面试中的行为方式来推断其人格特点。
在一项研究中，有100名即将毕业的大学生，在面试后分别填写了调查问卷，这些问卷中包含对人格测试的内容，这些大学生汇报了他们在后来接到复试通知以及得到工作机会方面取得成功的情况。
结果表明，求职者人格特点尤其是外向程度，对于他们能否得到复试通知和工作机会有着非常深刻的影响。
聪明的求职者会利用上述事实来实现自己的目的。
5.面试考官的行为
面试官的行为也会影响求职者的表现及评价结果。
例如：有些面试官会在不经意间泄露自己期望得到的答案。
比如类似于这样的提问：这个职位要求能承受很大的压力，你能做到吗？
即使是一些微妙的线索，也可能会泄漏面试考官期望得到的答案。
有些面试官说的话太多，以至于求职者没有时间来回答问题，还有的面试官让求职者占据了主动，想问的问题没有问完。
当面试官对某位面试者产生了良好的印象时，他们会更加积极的对待这个人，还有一些面试官会通过“挑毛病”来刷存在感，又或者是扮演业余心理学家的角色，去探求求职者说话背后的含义。
以上这五种行为都是HR在面试中需要规避的问题。
写在最后：
在招聘工作中，避免错误是提升招聘效率的重要砝码。
如何让面试更有效同样是HR需要不断努力的方向。
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