人力资源工具书《绩效考核量化管理全案》16万字

人力资源管理
《绩效考核量化管理全案》
目 录
第1章 绩效指标设计与绩效考核
第2章 高层管理人员绩效考核
2.1 董事会关键绩效考核指标
2.2 监事会关键绩效考核指标
2.3 总经办关键绩效考核指标
2.4 总经理绩效考核指标量表
2.5 生产总监绩效考核指标量表
2.6 营销总监绩效考核指标量表
2.7 客服总监绩效考核指标量表
2.8 行政总监绩效考核指标量表
2.9 生产总监绩效考核方案
2.10 销售总监绩效考核方案
2.11 财务总监绩效考核方案
第3章 战略管理人员绩效考核
3.1 战略规划部关键绩效考核指标
3.2 企业管理部关键绩效考核指标
3.3 战略规划主管绩效考核指标量表
3.4 企业管理主管绩效考核指标量表
3.5 战略规划部经理绩效考核方案
3.6 企业管理部经理绩效考核方案
第4章 技术研发人员绩效考核
4.1 技术部关键绩效考核指标
4.2 研发部关键绩效考核指标
4.3 技术部经理绩效考核指标量表
4.4 研发部经理绩效考核指标量表
4.5 技术研发人员绩效考核方案
第5章 采购供应人员绩效考核
5.1 采购部关键绩效考核指标
5.2 供应部关键绩效考核指标
5.3 采购部经理绩效考核指标量表
5.4 供应部经理绩效考核指标量表
5.5 采购人员绩效考核实施方案
第6章 生产工艺人员绩效考核
6.1 生产管理部关键绩效考核指标
6.2 工艺管理部关键绩效考核指标
6.3 生产车间主任绩效考核指标量表
6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表
6.5 生产车间班组长绩效考核方案
第7章 产品质量人员绩效考核
7.1 产品管理部关键绩效考核指标
7.2 质量管理部关键绩效考核指标
7.3 质量经理绩效考核指标量表
7.4 质控主管绩效考核指标量表
7.5 产品经理绩效考核方案
第8章 设备管理人员绩效考核
8.1 设备动力部关键绩效考核指标
8.2 设备能源部关键绩效考核指标
8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表
8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表
8.5 设备采购人员绩效评估方案
第9章 运输配送人员绩效考核
9.1 运输部关键绩效考核指标
9.2 仓储部关键绩效考核指标
9.3 运输部经理绩效考核指标量表
9.4 仓储部经理绩效考核指标量表
9.5 配送部经理绩效考核指标量表
9.6 配送人员绩效考核管理方案
第10章 设计包装人员绩效考核
10.1 设计部关键绩效考核指标
10.2 包装部关键绩效考核指标
10.3 设计部经理绩效考核指标量表
10.4 包装部经理绩效考核指标量表
10.5 包装人员绩效考核方案
第11章 营销企划人员绩效考核
11.1 营销部关键绩效考核指标
11.2 市场部关键绩效考核指标
11.3 企划部关键绩效考核指标
11.4 营销部经理绩效考核指标量表
11.5 市场部经理绩效考核指标量表
11.6 企划部经理绩效考核指标量表
11.7 市场人员绩效考核方案
第12章 广告公关人员绩效考核
12.1 广告部关键绩效考核指标
12.2 公关部关键绩效考核指标
12.3 广告部经理绩效考核指标量表
12.4 公关部经理绩效考核指标量表
12.5 广告人员绩效评价方案
第13章 销售促销人员绩效考核
13.1 销售部关键绩效考核指标
13.2 区域部关键绩效考核指标
13.3 渠道部关键绩效考核指标
13.4 促销部关键绩效考核指标
13.5 直销部经理绩效考核指标量表
13.6 零售部经理绩效考核指标量表
13.7 导购部经理绩效考核指标量表
13.8 销售人员绩效管理方案
第14章 出口外贸人员绩效考核
14.1 出口部关键绩效考核指标
14.2 进口部关键绩效考核指标
14.3 单证部经理绩效考核指标量表
14.4 结算部经理绩效考核指标量表
14.5 外贸业务人员绩效考核方案
第15章 客户服务人员绩效考核
15.1 客服部关键绩效考核指标
15.2 呼叫中心关键绩效考核指标
15.3 客服部经理绩效考核指标量表
15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表
15.5 客户服务人员绩效考核方案
第16章 信息网络人员绩效考核
16.1 电脑部关键绩效考核指标
16.2 网络部关键绩效考核指标
16.3 电脑部经理绩效考核指标量表
16.4 网络部经理绩效考核指标量表
16.5 信息网络人员绩效考核方案
第17章 物业安保人员绩效考核
17.1 物业部关键绩效考核指标
17.2 安保部关键绩效考核指标
17.3 消防部关键绩效考核指标
17.4 物业部经理绩效考核指标量表
17.5 消防部经理绩效考核指标量表
17.6 物业人员绩效考核管理方案
17.7 消防安保人员绩效评价方案
第18章 建筑施工人员绩效考核
18.1 材料管理部关键绩效考核指标
18.2 工程预算部关键绩效考核指标
18.3 工程管理部关键绩效考核指标
18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表
18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表
18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表
18.7 工程预算部绩效考核方案
第19章 投资证券人员绩效考核
19.1 投资部关键绩效考核指标
19.2 证券部关键绩效考核指标
19.3 融资部关键绩效考核指标
19.4 营业部经理绩效考核指标量表
19.5 客户经理绩效考核指标量表
19.6 营业部绩效考核方案
第20章 财务会计人员绩效考核
20.1 财务部关键绩效考核指标
20.2 资金部关键绩效考核指标
20.3 审计部关键绩效考核指标
20.4 财务部经理绩效考核指标量表
20.5 审计部经理绩效考核指标量表
20.6 资产管理人员绩效考核方案
第21章 行政后勤人员绩效考核
21.1 行政部关键绩效考核指标
21.2 法律部关键绩效考核指标
21.3 后勤部经理绩效考核指标量表
21.4 接待部经理绩效考核指标量表
21.5 行政后勤人员绩效考核方案
第22章 人力资源人员绩效考核
22.1 人力资源部关键绩效考核指标
22.2 培训发展部关键绩效考核指标
22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表
22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表
22.5 招聘效果评估方案
第23章 酒店宾馆绩效考核全案
23.1 前厅部关键绩效考核指标
23.2 客房部关键绩效考核指标
23.3 管家部关键绩效考核指标
23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表
23.5 工程部经理绩效考核指标量表
23.6 康乐部经理绩效考核指标量表
23.7 大堂副理绩效考核指标量表
23.8 客房部绩效考核管理制度
23.9 餐饮部绩效考核管理制度
23.10 前厅部人员绩效考核方案
第24章 商场超市绩效考核全案
24.1 采购部关键绩效考核指标
24.2 配送部关键绩效考核指标
24.3 营运部关键绩效考核指标
24.4 收银部经理绩效考核指标量表
24.5 防损部经理绩效考核指标量表
24.6 商场超市绩效考核制度
24.7 商场防损部绩效考核制度
第25章 印刷企业绩效考核全案
25.1 业务部关键绩效考核指标
25.2 设计部关键绩效考核指标
25.3 生产部关键绩效考核指标
25.4 质检部经理绩效考核指标量表
25.5 设备部经理绩效考核指标量表
25.6 储运部经理绩效考核指标量表
25.7 印刷企业绩效考核管理制度
25.8 印刷设备管理绩效考核制度
25.9 印刷主管绩效考核方案
第26章 房地产企业绩效考核全案
26.1 投资部关键绩效考核指标
26.2 市场部关键绩效考核指标
26.3 销售部关键绩效考核指标
26.4 项目部经理绩效考核指标量表
26.5 造价部经理绩效考核指标量表
26.6 技术部经理绩效考核指标量表
26.7 质量部经理绩效考核指标量表
26.8 房地产企业绩效考核管理制度
26.9 房地产项目绩效考核管理制度
26.10 房地产销售人员绩效考核方案
第27章 物业企业绩效考核全案
27.1 工程管理部关键绩效考核指标
27.2 环境管理部关键绩效考核指标
27.3 秩序管理部关键绩效考核指标
27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表
27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表
27.6 物业企业绩效考核制度
27.7 物业人员绩效管理制度
27.8 物业人员星级考核方案
第28章 电力企业绩效考核全案
28.1 生产运行部关键绩效考核指标
28.2 工程管理部关键绩效考核指标
28.3 技术管理部关键绩效考核指标
28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表
28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表
28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表
28.7 发电企业绩效考核制度
28.8 供电企业绩效考核制度
28.9 安全监察部绩效考核方案
第29章 煤炭企业绩效考核全案
29.1 综合计划部关键绩效考核指标
29.2 生产管理部关键绩效考核指标
29.3 生产调度部关键绩效考核指标
29.4 地测管理部关键绩效考核指标
29.5 煤质管理部关键绩效考核指标
29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表
29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表
29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表
29.9 煤炭企业绩效考核制度
29.10 采掘队绩效考核制度
29.11 安全生产责任制考核方案
第30章 化工企业绩效考核全案
30.1 生产部关键绩效考核指标
30.2 技术部关键绩效考核指标
30.3 采购部关键绩效考核指标
30.4 储运部经理绩效考核指标量表
30.5 设备部经理绩效考核指标量表
30.6 品管部经理绩效考核指标量表
30.7 安全部经理绩效考核指标量表
30.8 化工企业绩效考核制度
30.9 生产车间绩效考核制度
30.10 安全部各级人员绩效考核方案
第1章 绩效指标设计与绩效考核
1.1 绩效指标设计
1.1.1 绩效考核概述
1. 绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计
1. 绩效指标
绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则
（1）具体的（Specific）
绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）
绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）
绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
（5）有时限的（Time-bound）
绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
3. 绩效指标设计的方法
（1）基于企业经营目标分解的设计方法
基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
（2）基于工作分析的设计方法
通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。
（3）基于综合业务流程的设计方法
基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。
1.2 绩效考核方法
1.2.1 目标管理绩效考核法
1. 目标管理概述
管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程
目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
建立员工
工作目标
列 表
明确业绩
衡量方法
实施业绩评价
图1-1 目标管理考核法的操作流程
（1）建立员工工作目标列表
员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法
一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价
在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
1.2.2 关键业绩指标绩效考核法
1. 关键业绩指标概述
关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程
关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
明确企业总
体战略目标
确定企业的
战略支目标
内部流程的
整合与分析
部门级关键
业绩指标
的提取
形成关键业
绩指标体系
图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程
（1）明确企业总体战略目标
根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
（2）确定企业的战略支目标
将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。
（3）内部流程的整合与分析
以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。
（4）部门级关键业绩指标的提取
通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。
（5）形成关键业绩指标体系
根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。
1.2.3 平衡记分卡绩效考核法
1. 平衡记分卡概述
平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）始创于1992年，是由哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。
2. 平衡记分卡考核法操作流程
平衡记分卡考核法的操作流程，如图1-3所示。
建立企业的远景和战略任务
就远景和
战略任务
达成共识
量化考
核指标
的确定
企业内
部的沟通
与教育
绩效目
标值的
确定
绩效
考核的
实施
绩效考核
指标的
调整
图1-3 平衡记分卡考核法的操作流程
（1）建立企业的远景和战略任务
通过调查采集企业各种相关信息资料，运用态势（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目标市场价值定位分析等方法对企业内外部环境和现状进行系统全面的分析，进而确立企业的远景和战略任务。
（2）就远景和战略任务达成共识
与企业的所有员工沟通企业的远景与战略任务，使其对企业的远景和战略任务达成共识。根据企业的战略，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面设定具体的绩效考核指标。
（3）确定量化考核指标
为上述四个方面的目标找出具体的、可量化的业绩考核指标。
（4）企业内部的沟通与教育
加强企业的内部沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣传栏、电视、广播、标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全体员工中进行深入的传达和解释，并把绩效目标以及具体的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一位员工。
（5）绩效目标值的确定
确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。将每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成绩效奖惩机制。
（6）绩效考核的实施
为切实保障平衡记分卡的顺利实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源信息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发。
（7）绩效考核指标调整
考核结束后，及时汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与反馈分析，对相关考核指标做出调整。
1.2.4 全方位绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如图1-4所示。
上级考评
自我考核
下级考评
同级考评
客户考评
图1-4 全方位绩效考核法的操作流程
（1）上级考评
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评
下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
1.３ 绩效考核实用文案
1.3.1 绩效考核实施工作计划
文本名称
绩效考核实施工作计划
受控状态
编 号
一、目标概述
本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、具体实施计划
1. ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、注意事项
1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
1.3.2 绩效考核实施总结报告
文本名称
绩效考核实施总结报告
受控状态
编 号
一、总体运行说明
××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。
二、本年度绩效考核结果
本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。
（一）公司级KPI指标
公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。
（二）部门级KPI指标
××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。
××××年度各部门KPI完成情况表
部门
设定量
完成量
综合得分
指标项数
权重
指标项数
权重
生产部
10
100%
9
90%
90
销售部
9
100%
9
100%
100
研发部
8
100%
6
80%
80
质检部
8
100%
8
100%
100
采购部
8
100%
7
95%
95
仓储部
9
100%
8
80%
80
财务部
8
100%
8
100%
100
行政部
10
100%
8
90%
90
人力资源部
10
100%
8
85%
85
××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。
70
80
90
60
50
人数
分数
100
40
20
40
60
80
员工KPI考核成绩分布图
三、考核体系运行中存在的问题
（一）考核本身设计问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。
（二）沟通问题
考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。
（三）认识问题
部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。
（四）推动问题
考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。
四、应对策略
（一）优化绩效考核体系
通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。
（二）加强绩效考核培训
通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。
（三）加强沟通
人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。
（四）强力推行
绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。
（五）与薪酬挂钩
绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第2章 高层管理人员绩效考核
2.1 董事会关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
年度利润总额
年度
经核定后的企业合并报表利润总额
财务部
2
主营业务收入
年度
经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额
财务部
3
主营业务
收入增长率
年度
财务部
4
净资产收益率
年度
财务部
5
企业战略
目标实现率
年度
董事会
6
董事工作
报告通过率
年度
董事会
2.2 监事会关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
财务审查计划
按时完成率
年度
监事会
2
财务状况调查
计划完成率
年度
监事会
3
经营管理监督
会议召开次数
年度
考核期内召开经营管理监督会议的次数
监事会
4
各项监督检查
报告提交及时率
年度
监事会
5
列席董事会
会议的次数
年度
考核期内列席董事会会议的次数
监事会
6
监事工作
报告通过率
年度
监事会
2.3 总经办关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
部门工作计划
按时完成率
月/季/年度
总经办
2
文书记录起
草差错次数
月/季/年度
发生影响文书记录质量的严重错误次数
总经办
3
总经理日程
安排合理性
月/季/年度
总经理对日程安排表示不满意的次数
总经办
4
印鉴违规
使用次数
月/季/年度
没有按照制度规定使用印鉴的次数
总经办
5
文件传递及时性
月/季/年度
考核期内没有及时传递文件的次数
总经办
6
会议准备
的充分性
月/季/年度
因会议准备不足而造成会议
延误或会议中断的次数
总经办
7
档案资料
归档及时率
月/季/年度
总经办
8
企业宣传网站
更新频率
月/季/年度
考核期内企业宣传网站每周更新的次数
总经办
2.4 总经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
总经理
部门
考核人姓名
职位
董事长
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
15%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
15%
考核期内主营业务收入达到____万元
利润额
10%
考核期内利润额达到____万元
总资产周转率
5%
考核期内总资产周转率达到____%以上
成本费用利润率
5%
考核期内成本费用利润率达到____%以上
内部运营类
年度发展战略目标完成率
10%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
新业务拓展计划完成率
5%
考核期内新业务拓展计划完成率在____%以上
投融资计划完成率
10%
考核期内投融资计划完成率在____%以上
客
户
类
市场占有率
5%
考核期内市场占有率达到____%以上
品牌市场价值增长率
5%
考核期内品牌市场价值增长率在____%以上
客户投诉次数
5%
考核期内控制在____%以内
学习发展类
核心员工保有率
5%
考核期内达到____%
员工流失率
5%
考核期内控制在____%以内
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.成本费用利润率
成本费用利润率=×100%
2.品牌市场价值
品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
2.5 生产总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
生产总监
部门
考核人姓名
职位
总经理
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
10%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
10%
考核期内主营业务收入达到____万元
生产成本控制
10%
控制在预算之内
内部运营类
年度企业发展
战略目标完成率
10%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
生产计划完成率
10%
达到100%
产品质量合格率
10%
达到____%
产品废品率
5%
控制在____%以内
生产设备完好率
5%
考核期内达到____%
劳动生产率
10%
比上一考核周期提高____%
生产安全事故发生率
5%
重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控制在____‰以内
客
户
类
客户满意率
5%
考核期内客户满意率在____%以上
员工满意度
5%
考核期内员工满意度在____分以上
学习发展类
培训计划完成率
5%
考核期内培训达到100%
员工流动率
5%
考核期内员工流动率控制在____%以内
核心员工保有率
5%
达到____%以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
员工满意度指标获得
通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
2.6 营销总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
营销总监
部门
考核人姓名
职位
总经理
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
10%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
10%
考核期内主营业务收入达到____万元
销售收入
10%
考核期内销售收入达到____万元
销售费用
5%
考核期内销售费用控制在预算之内
货款回收率
5%
考核期内货款回收率达到____%
内部运营类
年度企业发展战略目标完成率
10%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
销售计划完成率
10%
考核期内销售计划完成率达到____%
合同履约率
5%
考核期内合同履约率达到____%
销售增长率
5%
考核期内达到____%
市场推广计划完成率
5%
考核期内市场推广计划完成率达到____%
客
户
类
市场占有率
5%
考核期内市场占有率达到____%
客户保有率
5%
考核期内客户保有率达到____%
客户满意率
5%
考核期内客户满意率在____%以上
学习发展类
培训计划完成率
5%
考核期内培训计划完成率达到100%
核心员工保有率
5%
考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
考核
指标
说明
销售增长率
销售增长率＝
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
2.7 客服总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
客服总监
部门
考核人姓名
职位
总经理
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
10%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
10%
考核期内主营业务收入达到____万元
客服费用控制
10%
客服费用控制在预算范围之内
内部运营类
年度企业发展战略目标完成率
10%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
客服工作计划完成率
10%
考核期内客服工作计划完成率达到100%
客服标准有效执行率
10%
考核期内客服标准有效执行率达到____%
客服流程改善目标达成率
10%
考核期内客服流程改善目标达成率在____%以上
客
户
类
客户投诉处理满意率
10%
考核期内客服投诉处理满意率达到____%以上
投诉解决率
5%
考核期内投诉解决率达到____%
部门协作满意度
5%
考核期内部门协作满意度达到____分以上
学习发展类
培训计划完成率
5%
考核期内培训计划完成率达到100%
核心员工保有率
5%
考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.客服流程改善目标达成率
客服流程改善目标达成率=
2.投诉解决率
投诉解决率=
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
2.8 行政总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
行政总监
部门
考核人姓名
职位
总经理
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
10%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
5%
考核期内主营业务收入达到____万元
办公用品费用控制
5%
考核期内办公用品费用控制在预算范围之内
行政成本控制
10%
考核期内企业行政成本控制在预算之内
内部运营类
年度企业发展战略目标完成率
10%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
行政工作计划完成率
10%
考核期内行政工作计划完成率达到100%
行政工作流程改善目标完成率
10%
考核期内行政工作流程改善目标完成率达到____%
后勤工作计划完成率
10%
考核期内后勤工作计划完成率达到100%
行政办公设备完好率
5%
考核期内达到____%
客户
类
内部员工满意率
5%
考核期内内部员工满意率达到____%
后勤投诉次数
10%
考核期内后勤投诉次数不得高于____次
学习发展类
培训计划完成率
5%
考核期内培训计划完成率达到100%
核心员工保有率
5%
考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
考核
指标
说明
行政办公设备完好率
行政办公设备完好率=×100%
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
2.9 生产总监绩效考核方案
方案名称
生产总监绩效考核目标责任书
受控状态
编 号
甲方
总裁
乙方
生产总监
甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。
一、考核期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
二、双方的权利和义务
① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准
① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。
② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。
③ 每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。
四、工作目标与考核
（一）KPI指标考核
生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。
KPI考核指标表
考核指标
权重
分值
计划目标
实际目标
财务
类指标
总产值
总成本
总利润
非财务类指标
生产计划编制的及时性
生产计划完成率
原料供应的及时性
产品优良率
产品合格率
安全生产事故
……
（二）年度重点任务完成情况考核
年度重点任务完成情况详见下表。
年度重点任务完成情况考核表
重点任务工作事项
计划目标
实际完成情况
考核标准
评估
（三）工作能力考核
考核的依据是职位说明书
五、附则
① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。
② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。
③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
④ 本责任书解释权归公司人力资源部。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
2.10 销售总监绩效考核方案
方案名称
销售总监绩效考核目标责任书
受控状态
编 号
一、目的
为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权
① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。
② 对市场营运有决策建议权。
③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
④ 市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核
（一）业绩指标及考核标准
指标
考核标准
销售额
绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0
市场占有率
绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0（二）管理绩效指标① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。② 客户有效投诉次数每有1例，减____分。③ 核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。⑤ 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。五、附则① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期2.11 财务总监绩效考核方案方案名称财务总监绩效考核目标责任书受控状态编 号一、岗位类别和聘期姓 名任职部门财务部职 务财务总监入职时间____年____月____日聘 期____年____月____日~____年____月____日考 核 期____年____月____日~____年____月____日二、主要职责1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。3.财务监控。4.财务分析与预测。5.疏通融资渠道。6.审计管理。7.分管部门管理。三、工作目标1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。8.年度重点工作完成情况。年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评 估说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。② 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。四、附则1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。4.本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第3章 战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1战略规划方案编制及时率年度战略规划部2战略规划方案通过率年度战略规划部3行业分析报告提交及时率年度战略规划部4战略项目进度控制年度战略项目按进度计划执行战略规划部5业务流程改善计划按时完成率年度战略规划部6提出并被采纳的建议数年度就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数战略规划部3.2 企业管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1规范化管理推进计划按时完成率年度企业管理部2经营管理计划分析报告提交及时率年度企业管理部3内部管理评估报告提交及时率年度企业管理部4内部管理培训计划完成率年度企业管理部5合同档案归档及时率年度企业管理部6提出并被采纳的建议数年度就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数企业管理部3.3 战略规划主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位战略规划主管部门战略规划部考核人姓名职位战略规划部经理部门战略规划部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1战略规划方案提交及时率20%考核期内战略规划方案提交及时率达到 %以上2行业调研计划按时完成率15%考核期内行业调研计划按时完成率达到 %以上3行业分析报告提交及时率15%考核期内行业分析报告提交及时率达到 %以上4经济运行情况分析报告提交及时率15%考核期内经济运行情况分析报告提交及时率达到 %以上5各类报告提交通过率15%考核期内各类提交的报告通过率在 %以上6业务流程改善计划按时完成率10%业务流程改善计划按时完成率在 %以上7提出并被采纳的建议数5%考核期内提出并被采纳的建议数在 项以上8统计数据资料完好率5%考核期内统计数据资料完好率达到100%本次考核总得分考核指标说明1.行业调研计划按时完成率行业调研计划按时完成率=2.各类报告提交通过率各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等，其计算公式如下：各类报告提交通过率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：3.4 企业管理主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位企业管理主管部门企业管理部考核人姓名职位企业管理部经理部门企业管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1工作目标按计划完成率20%考核期内工作目标按计划完成率达到100%2规范化管理推进计划按时完成率15%规范化管理推进计划按时完成率达到 %以上3经营管理计划分析报告提交及时率15%考核期内经营管理计划分析报告提交及时率达到 %以上4内部管理评估报告提交及时率15%考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达到 %以上5管理数据收集完整性10%考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生6部门协作满意度10%考核期内部门协作满意度达到 分以上7提出并被采纳的建议数10%考核期内提出并被采纳的建议数达到 项以上8合同档案归档及时率5%考核期内合同档案归档及时率达到 %以上本次考核总得分考核指标说明1.工作目标按计划完成率工作目标按计划完成率=2.管理数据收集完整性管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评价被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：3.5 战略规划部经理绩效考核方案方案名称战略规划部经理绩效考核方案受控状态编 号一、考核周期（一）年中考核于每年的7月____日进行。（二）年终考核于下一年度的1月____日进行。二、考核内容（一）工作绩效考核对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。考核内容考核内容考核目的绩效目标值部门费用管理合理有效地控制费用的支出，节约成本控制在预算之内部门工作计划完成情况确保部门工作任务全面完成达到100%公司发展战略研究保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上公司战略实施情况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%投资收益率达到____%公司经营情况分析为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达____%信息收集的及时性与完整性为公司高层领导提供决策支持决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0提出合理化建议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于____项部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率达到____%2.下属员工无重大违规事件发生（二）工作能力考核工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。（三）工作态度考核工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。三、考核实施1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。四、考核纪律1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。2.考核工作必须在规定的时间内完成。五、考核结果应用根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期3.6 企业管理部经理绩效考核方案方案名称企业管理部经理绩效考核方案受控状态编 号一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。二、考核实施小组1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。3.小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。三、考核方法1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。（三）工作能力考核（35%）① 专业知识。② 计划组织能力。③ 领导能力。④ 分析决策能力。⑤ 其他职位说明书上所要求具备的能力。五、考核结果应用（一）考核结果划分1. A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。2. B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。3. C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。4. D——合格，工作成绩达到企业要求。5. E——较差，工作成绩不能达到企业要求。（二）考核结果应用1. 薪资调整。2. 员工培训。3. 岗位调整。4. 人事变动。5. 其他相关人事政策。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第4章 技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工作目标按计划完成率年度×100%技术部2技术创新使标准工时降低率年度×100%财务部3技术创新使材料消耗降低率年度×100%财务部4技术改造费用控制率年度×100%财务部5重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部6技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部7外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部4. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度×100%研发部2科研项目申请成功率年度×100%研发部3研发成本控制率年度×100%财务部4新产品利润贡献率年度×100%财务部5项目开发完成准时率年度×100%研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部4.3 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%部门工作按计划100%完成2技术改造费用控制率15%技术改造费用控制率在 %以下3部门规章制度建设10%部门制度建设完善并得到100％执行4标准工时降低率10%技术创新使标准工时降低率达到 %以上5材料消耗降低率10%技术创新使材料消耗降低率达到 %以上6技术改进项目完成数10%重大技术改进项目完成数在 项以上7技术方案提交及时率5%技术方案提交及时率达到100%8技术方案采用率5%提交的技术方案被采用的比例达到 %以上9外部学术交流次数5%考核期内进行外部学术交流的次数在 次以上10内部技术培训次数5%考核期内进行内部技术培训的次数在 次以上11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.技术方案提交及时率技术方案提交及时率=×100%2.技术方案采用率技术方案采用率=×100%3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：4.4 研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在 %以上2项目开发完成准时率15%项目开发完成准时率在 %以上3部门规章制度建设10%部门规章制度建设完善并得到100%执行4研发成本控制率10%项目研发成本控制率达 %5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在 %以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在 %以上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在 项以上8开发成果验收合格率5%开发成果验收合格率达到100%9科研项目申请成功率5%科研项目申请成功率到达到 %以上10试验事故发生次数5%试验事故发生次数在 次以下11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加5~10分本次考核总得分考核指标说明1.新产品投资利润率新产品投资利润率＝×100%2.开发成果验收合格率开发成果验收合格率＝×100%3.产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：4.5 技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编 号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前 天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 %25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合 计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第5章 采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划完成率季/年度采购/仓储部2采购订单按时完成率季/年度采购/仓储部3成本降低目标达成率季/年度财务部4订货差错率季/年度生产/质检部5采购资金节约率季/年度财务部6采购质量合格率季/年度生产部7供应商履约率季/年度5.2 供应部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划完成率季/年度供应部2到货及时率季/年度供应部3采购质量合格率季/年度供应部4供应商开发计划完成率季/年度供应部5采购成本降低目标达成率季/年度供应部6物资供应及时率季/年度供应部7物资发放准确性季/年度考核期内物资发放出错的次数供应部8物资保管损坏量季/年度物资保管损坏量折合成金额计供应部9运输安全事故次数季/年度物资供应运输过程中发生安全事故的次数供应部5.3 采购部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位采购部经理部门采购部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到 %以上2采购成本降低目标达成率15%考核期内采购成本降低目标达成率达到 % 3采购部门管理费用控制10%考核期内控制在预算范围之内4采购及时率10%考核期内采购及时率达到 %以上5采购质量合格率10%考核期内采购质量合格率达到100%6采购计划编制及时率10%考核期内采购计划编制及时率达到 %7供应商开发计划完成率10%考核期内供应商开发计划完成率在 %以上8供应商履约率5%考核期内供应商履约率达到 %9供应商满意率5%考核期内供应商满意率在 %以上10员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.采购及时率采购及时率=2.采购计划编制及时率采购计划编制及时率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：5.4 供应部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位供应部经理部门供应部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到100%2供应商开发计划完成率15%考核期内供应商开发计划完成率达到 %3采购质量合格率10%考核期内采购质量合格率达到100%4部门管理费用控制10%考核期内部门费用控制在预算范围之内5采购成本降低目标达成率10%考核期内采购成本降低目标达成率在 %以上6供应计划编制及时率5%考核期内供应计划编制及时率在 %以上7物资供应及时率5%考核期内物资供应及时率达到100%8物资发放准确性5%考核期内物资发放出错的次数控制在 次以内9供应商交货及时率5%考核期内供应商交货及时率达到 %10物资保管损坏量5%考核期内物资保管损坏金额控制在 元以内11运输安全事故次数5%考核期内运输安全事故次数控制在 次以内12员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：5.5 采购人员绩效考核实施方案方案名称采购人员绩效考核实施方案受控状态编 号一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。二、遵循原则（一）明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（三）差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。（四）反馈原则考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于本企业采购部人员，以下人员除外。① 考核期开始后进入本企业的员工。② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核实施（一）采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供应商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间（二）绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。（三）绩效考核方法及说明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%（四）绩效考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。（五）考核结果应用考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准杰出优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。（六）绩效考核实施工具对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。采购人员绩效考核表项目权重等级说明自我评分综合得分杰出优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日等级标准说明表项目考核指标指标等级划分说明杰出优秀中等有待提高急需提高时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%-10% 10%-15% 15%以上数量绩效呆料物料金额 万元以下 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上库存周转率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下价格绩效采购成本降低率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下采购价格降低额 万元以上 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上效率绩效采购完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下订单处理时间 天以内 ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上指标等级得分说明杰出优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第6章 生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产计划达成率季/年度生产管理部2内部利润达成率季/年度财务部3劳动生产效率季/年度质量管理部4交期达成率季/年度销售部5产品抽检合格率月/季/年度质量管理部6生产成本下降率季/年度财务部7生产设备利用率年度设备部8生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部6.2 工艺管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1新产品工艺设计任务完成准时率季/年度工艺管理部2工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部3工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部4工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部5标准工时降低率根据实际工艺管理部6工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部7部门管理费用预算达成率季/年度财务部6.3 生产车间主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1生产计划按时完成率15%考核期内确保产量、产值计划100%按时完成2劳动生产效率10%确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 %3交期达成率10%考核期内确保交期达成率在 %以上4产品抽检合格率10%考核期内产品抽检合格率不得低于 %5生产计划排程准确率10%考核期内不得低于 %6工时标准达成率10%考核期内工时标准达成率达 %7物耗标准达成率10%考核期内应达到 %以上8生产现场5S质量5%考核期内5S要求的不合格项数不得超过 项9生产安全事故发生次数10%考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为010员工技能提升率5%考核期内应达到 %以上11有效的流程和制度得到实施的百分率5%考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施本次考核总得分考核指标说明员工技能提升率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1生产计划按时完成率20%考核期内确保产量、产值计划100%按时完成2劳动生产效率20%确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 %3产品一次性合格率20%考核期内产品一次性合格率达到 %以上4产品返工率10%考核期内产品返工率应控制在 %以内5工时标准达成率15%考核期内工时标准达成率达 %6生产安全事故发生次数15%考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为0本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：6.5 生产车间班组长绩效考核方案方案名称生产车间班组长绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。二、考核原则（一）公平公开原则1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。（三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。四、生产车间班组长绩效考核内容（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）生产车间班组长绩效考核表（季度）编号： 日期： 年 月 日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期业绩指标信息来源考核人员权重考核标准得分标准定义得分区间产值达成率（A）产值统计表生产车间主任15%A≥1.291~100分1≤A＜1.281~90分0.9≤A＜161~80分0.8≤A＜0.951~60分A＜0.80~50分产品质量合格达成率（B）月度产品质量检查表生产车间主任15%B≤191~100分0.9≤B＜181~90分0.8≤B＜0.961~80分0.7≤B＜0.851~60分B＜0.70~50分排单计划达成率（C）日排单计划及日排单计划履行记录生产车间主任20%C≥0.991~100分0.8≤C＜0.981~90分0.7≤C＜0.861~80分0.6≤C＜0.751~60分C＜0.60~50分现场问题处理效果技术问题处理记录生产车间主任20%及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失91~100分及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小81~90分能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失61~80分未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失51~60分不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失0~50分领导综合满意度生产车间主任生产车间主任20%大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益90~100分超出计划要求，超过公司预期目标80~90分达到计划的基本要求，完成了基本目标70~80分未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失60~70分远远未完成计划，给公司的正常工作开展带较大消极影响60分以下工作态度工作积极主动性及合作意识生产车间主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80~100分能与同事较好合作，及时完成工作70~80分能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作60~70分与人很难相处，常有矛盾发生，消极60分以下最终绩效得分生产车间主任评语 签字： 日期： 年 月 日人力资源部评语 签字： 日期： 年 月 日（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）生产车间班组长绩效考核表（年度）编号： 日期： 年 月 日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期考核事项评分权重加权得分工作业绩50%工作能力30%工作态度20%综合得分工作业绩考核细则表资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值生产车间主任评语签字： 日期： 年 月 日人力资源部评语签字： 日期： 年 月 日五、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。六、考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。七、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级表ABCDE优秀好合格待提高差相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第7章 产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1产品项目立项一次性通过率季/年度产品管理部2产品规划方案通过率季/年度产品管理部3新产品产值率年度财务部4新产品利润贡献率年度财务部5产品销售额达成率月/季/年度销售部6产品品牌知名度年度接受随机调查的人群对产品品牌知名度评分的算术平均值市场部7新产品开发周期年度新产品开发周期即为新产品从立项到批量生产所花费的总天数研发中心7.2 质量管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1质检工作及时完成率月/季/年度质量管理部2原辅材料现场使用合格率月/季/年度质量管理部3产品质量合格率月/季/年度4产品质量原因退货率月/季/年度质量管理部5质量会签率月/季/年度财务部6批次产品质量投诉率季/年度售后服务部7客户投诉改善率季/年度售后服务部8质量体系认证一次性通过率年度质量管理部9产品免检认证通过率年度质量管理部7.3 质量经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位质量经理部门质量管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15%考核期内确保质检工作100%按时完成2原辅材料现场使用合格率10%考核期内确保投入生产过程的原辅材料、外协产品100%合格3产品质量合格率10%考核期内确保达到 %以上4产品质量原因退货率10%考核期内确保低于 %5质量会签率10%考核期内达到 %以上6批次产品质量投诉率10%考核期内不得超过 %7客户投诉改善率10%考核期内不得低于 %8部门管理费用控制5%考核期内部门管理费用控制在预算范围内9质量认证一次性通过率5%考核期内确保达到 %以上10产品免检认证通过率5%考核期内确保达到 %以上11质量整改项目按时完成率5%考核期内确保质量整改项目100%按时完成12质量培训计划达成率5%考核期内确保质量培训工作100%按时完成本次考核总得分考核指标说明1.“质量成本占销售额比率”中“质量成本”的计算方法质量成本=内部故障（损失）成本+外部故障（损失）成本内部故障（损失）成本=报废损失费+返工（返修）损失费外部故障（损失）成本=顾客退货损失费+产品责任费+投诉费2.质量整改项目按时完成率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：7.4 质控主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位质控主管部门质量管理部考核人姓名职位质量经理部门质量管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质量控制计划按时完成率20%考核期内确保质量控制工作100%按时完成2质量控制方案编制及时率15%考核期内质量控制方案编制及时率达到100%3产品质量合格率15%考核期内确保达到 %以上4质量事故发生次数10%考核期内质量事故发生控制在 次以内5质量事故及时处理率10%考核期内确保质量事故100%及时处理6有效质量投诉发生次数10%考核期内控制在 次以内7质量标准制定及时率5%考核期内质量标准制定及时率达到100%8质量整改项目按时完成率5%考核期内确保质量整改项目100%按时完成9质量控制报表的准确率5%考核期内确保达到 %以上10质量成本占销售额比率5%考核期内不得超过 %本次考核总得分考核指标说明1.质量控制计划按时完成率2.质量事故及时处理率3. 质量控制报表的准确率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：7.5 产品经理绩效考核方案方案名称产品经理绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。2.产品经理动态工资的发放。3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。二、考核主管人员与考核对象1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。2.考核对象为产品经理。三、考核周期及具体时间1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。四、考核指标设置根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。产品经理绩效考核量表考核对象：产品经理 考核周期： 年 月 日~ 年 月 日考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分工作业绩新产品利润贡献率（A）15%产品品牌知名度（B）15%新产品开发周期（C）15%考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%新产品开发需求的准确性10%产品结构的合理性8%产品计划的明确性8%产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%价格政策调整的及时性8%部 门 管 理部门内部人员管理情况5%综合得分重要记录期初备注期末说明人力资源部审核被考核人：签名： 日期：被考核人：签名： 日期：签名：日期：考核人：签名： 日期：考核人：签名： 日期：注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。产品经理绩效考核定性指标等级定义表指标等级评分标准产品市场的调查与研究＜6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告内容空泛，分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对公司产品规划决策提供应的支持7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告的内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持新产品开发需求准确性＜6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容模糊，过程改动频繁6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确，过程改动较多7分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，但过程改动较多8分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动较少9分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确晰，过程改动少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实部分合理）10分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动很少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实合理）产品结构的合理性＜6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略7分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略8分不同产品线的发展战、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略，但反应滞后9分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略10分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，反应也较快产品计划的明确性＜6分不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划很差6分能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳7分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳8分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理9分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理，能够减少相关费用（相对往年同期）10分能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理有效，明显减少相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期）价格政策合理性和明确性＜6分财务与市场数据不准确，计算结果脱离实际，不可执行6分财务与市场数据准确，计算结果合理性欠佳，执行有难度7分财务与市场数据准确，计算合理，易于执行8分财务与市场数据准确，计算合理，针对性强，易于执行9分财务与市场数据准确，计算合理，明确针对竞争对手的价格政策，易于执行10分财务与市场数据准确，计算合理，针对性很强，符合公司战略，易于执行价格政策调整的及时性＜6分不能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等）6分根据产品市场和竞争对手的变化，有时能调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但无目的性7分根据产品市场和竞争对手的变化，基本会平衡公司实际状况，有时能及调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确8分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确9分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），目的性明确10分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立部内部人员管理情况＜6分对本部门的人力资源管理不重视，对开展绩效考核缺乏应有认识6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚，绩效考核状况不够理想7分能对下属工作提供较多指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际8分能对下属工作提供较全面指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际9分能对下属工作提供全面的指导，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况基本满意10分能够极大地促进下属全面发展，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况很满意五、考核的实施① 由公司人力资源总监牵头，人力资源部、财务部、市场部、销售部参加，对产品经理进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，运用“产品经理绩效考核量表”进行评分，并进行汇总。② 将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定，确认其结果。③ 被确认的考核结果即为产品经理的考核结果，公布于众。六、考核结果及其应用（略）相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第8章 设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1万元产值维修费用率季/年度设备动力部2动力设备系统故障停机率季/年度设备动力部3动力设备检修作业计划完成率季/年度设备动力部4动力系统维护及时率季/年度设备动力部5设备保养计划按时完成率季/年度设备动力部6设备购置计划编制及时率季/年度设备动力部7主设备完好率季/年度设备动力部8设备档案归档率季/年度设备动力部8.2 设备能源部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1设备故障停机率季/年度设备能源部2万元产值维修费用率季/年度财务部3设备检修作业计划完成率季/年度设备能源部4能源供应计划按时完成率季/年度设备能源部5能源消耗定额标准编制准确率季/年度设备能源部6设备保养计划按时完成率季/年度设备能源部7设备购置计划编制及时率季/年度设备能源部8设备档案归档率季/年度设备能源部8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备维修部经理部门设备维修考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达到100%2部门管理费用控制15%考核期内管理费用控制在预算范围之内3单位产量维修费用10%考核期内单位产量维修费用控制在 元以下4外委维修费用控制10%年度外委维修费用控制在 万元以内5设备检修计划完成率10%考核期内设备检修计划完成率在 %以上6设备保养计划按时完成率10%考核期内设备保养计划按时完成率达到 %7设备购置计划编制及时率10%考核期内设备购置计划编制及时率达到100%8设备故障停机率5%考核期内设备故障停机率控制在 %以下9设备故障修复率5%考核期内设备故障修复率在 %以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.单位产量维修费用单位产量维修费用=（总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用）2.外委维修费用外委维修指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备采购部经理部门设备采购部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到100%2采购资金节约率15%考核期内采购资金节约率达到 %3部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内4设备质量检验合格率10%考核期内设备采购质量检验合格率达到100%5设备采购及时率10%考核期内设备采购及时率达到 %6大宗设备成本节约率10%考核期内大宗设备采购成本节约率达到 %7采购招标计划完成率10%考核期内采购招标计划完成率达到 %8供应商评价合格率5%考核期内供应商评价合格率达到100%9供应商履约率5%考核期内供应商履约率达到100%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以上本次考核总得分考核指标说明大宗设备成本节约率大宗设备成本节约率＝被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：8.5 设备采购人员绩效评估方案方案名称设备采购人员绩效评估方案受控状态编 号一、总则为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）客观性原则以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。（二）公开、公正原则以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。（三）及时性原则及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。三、适用对象本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计(设备采购部经理由直属上级根据公司相关经理考核进行考核)。但下列人员不在考核范围内。① 试用期内，尚未转正的员工。② 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的人员。③ 兼职、特约人员。四、职责（一）设备采购部经理① 负责对部门绩效考核工作的执行工作。② 负责月度员工绩效评估的面谈工作。③ 负责月度绩效考核的记录工作。（二）绩效考核小组① 负责年度绩效考核的领导工作。② 负责考核工作的具体安排。③ 负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。④ 负责下一年度绩效目标的制定工作。五、绩效考核周期设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。① 月度考核于每个月的××日进行，由设备采购部经理在三天内完成。② 年度考核在××月××日进行考核，六、绩效考核指标公司从采购成本、采购效率、设备质量、个人综合表现四个方面确定设备采购人员绩效考核指标，如下表所示。设备采购人员绩效考核指标一览表绩效考核内容权重（%）考核指标指标标准考核周期采购成本40%40%采购成本降低额根据市场变化而定年度30%采购成本费用不超过公司预算月度30%大宗设备采购成本节约额比同类设备节约 万元年度采购效率30%30%设备采购及时率达到 %以上月度30%订货差错率0年度40%按时交货率不低于 %年度设备质量20%设备质量检验合格率不低于 %年度个人综合表现10%40%工作态度工作记录统计月度30%工作能力与上一年度比较年度30%日常考勤出勤记录统计月/年度七、绩效考核程序① 设备采购部经理组织设备采购人员，将绩效考评指标以及考核周期、标准告知采购人员。② 在绩效考核周期内，设备采购部经理要对设备采购人员在采购过程中给予指导，对出现的问题提出建议、督促改进。③ 在月度考核周期结束后，设备采购人员要对此考核周期内个人的工作情况进行自我评价，并以“自我绩效评价表”的形式来体现（详见下表）。自我绩效评价表填表日期： 年 月 日姓名部门职务任职时间考核期限 年 月 日 至 年 月 日请按项列出本年度你的主要工作任务：请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化）绩效指标目标值完成情况未完成原因下一阶段工作任务或计划：自我评分：部门主管： 审核人：④ 设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。考核得分等级表考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰人员考核得分90分以上80~90分以上66~79分以上56~65分以上55分以下所属等级ABCDE八、绩效考核的反馈设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。员工绩效面谈记录表部门名称： 填表日期： 年 月 日姓名职位入职时间年 月 日考核期限年 月 日 至 年 月 日考核内容考核指标权重（%）考核得分备注采购成本采购效率设备质量考核总分员工自我评价工作中哪些方面比较成功？ 工作中哪些方面需要改善？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导（具体）？你对本次考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受谈人： 面谈人： 审核人：说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。九、绩效考核运用（一）月度奖金发放公司每月根据采购人员月考核得分进行奖金分配。月度奖金发放标准如下表所示。月度奖金发放标准考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰奖金发放标准 元 元 元—离岗① 累计三个月考核结果为特优者，第三个月奖金加发 元② 累计三个月考核结果为优秀者，第三个月奖金加发 元③ 累计三个月考核结果为需改进者，第三个月停发奖金；如第四个月考核结果仍为需改进者，进行淘汰（二）年终奖金发放年终奖金发放，以采购人员本年度平均绩效考核得分为依据进行奖金发放。年度平均绩效考核得分计算公式为：年平均绩效考核得分=每月绩效考核得分÷连续工作月份数年终奖金发放标准所属等级ABCD年平均绩效考核得分90分以上80~90分66~79分55~65分年终奖金发放额 元 元 元 元注：工作连续月份在六个月以下的采购人员，年终奖金不应高于等级D采购人员的奖金额度。十、附则① 本方案从××××年××月××日起执行。② 如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整、修改，修改后告知人力资源部备案。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第9章 运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1运输任务完成率月/季/年度运输部2运输路线计划更改的次数月/季/年度运输过程中或重复运输路线时对运输路线计划更改的次数运输部3完成运量及时率月/季/年度运输部4运输货损率月/季/年度财务部5单位运输成本降低率月/季/年度财务部6装卸标准合格率月/季/年度运输部7车辆完好率月/季/年度运输部9.2 仓储部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1物资入库差错率月/季/年度仓储部2出货差错率月/季/年度仓储部3单位库存成本降低率月/季/年度财务部4库存货损率月/季/年度财务部5仓库环境良好率月/季/年度仓库环境抽查达到良好及以上水平的次数与环境抽查总次数的百分比仓储部6库存盘点账实不符的次数月/季/年度仓库盘点过程中发现账实不符的次数仓储部财务部7仓库报表与台账出错次数月/季/年度考核期内发现仓库报表台账出错的次数仓储部8仓储设施完好率月/季/年度仓储部9.3 运输部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位运输部经理部门运输部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1运输任务完成率20%考核期内运输任务完成率达100%2运输管理费用总额15%考核期内运输管理费用总额控制在预算范围内3运输路线计划更改的次数10%考核期内运输路线计划更改次数在 次以内4运输资源开发计划完成率10%考核期内运输资源开发计划完成率在 %以上5完成运量及时率10%考核期内完成运量及时率在 %以上6运输货损率10%考核期内运输货损率在 %以下7单位运输成本降低率10%考核期内单位运输成本降低率达 %8车辆完好率5%考核期内车辆完好率达 %9运输安全事故发生次数5%考核期内运输安全事故发生次数在 次以下10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明运输资源开发计划完成率运输资源开发计划完成率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：9.4 仓储部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位仓储部经理部门仓储部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达到100%2仓储管理费用控制15%考核期内仓储管理费用控制在预算范围之内3单位库存成本降低率15%考核期内单位库存成本降低率在 %以上4库存货损率10%考核期内库存货损率控制在 %以下5仓库环境良好率10%考核期内仓库环境良好率在 %以上6库存盘点账实不符的次数10%考核期内仓库盘点账实不符的次数在 次以下7仓储作业流程改进计划完成率5%考核期内仓储作业流程改进计划完成率达到100%8仓储设施完好率5%考核期内仓储设施完好率在 %以上9仓储事故次数5%考核期内一般性仓储事故在 次以下；重大仓储安全事故为010员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.仓储作业流程改进计划完成率仓储作业流程改进计划完成率＝2.仓储事故次数仓储事故次数是指在考核期内发生消防、安全等事故的次数被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：9.5 配送部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位配送部经理部门配送部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1配送计划完成率20%考核期内配送计划完成率达到100%2发运总量(吨数)15%考核期内配送部发运总量在 吨以上3配送管理费用控制15%考核期内配送管理费用控制在预算范围之内4单位配送成本降低率10%考核期内配送成本降低率在 %以上5客户满意率10%考核期内客户满意率在 %以上6配送及时率10%考核期内配送及时率在 %以上7配送货损率5%考核期内配送货损率在 %以下8配送的差错率5%考核期内配送的差错率在 %以下9收发货差错率5%考核期内收发货差错率在 %以下10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：9.6 配送人员绩效考核管理方案方案名称配送人员绩效考核管理方案受控状态编 号一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。二、考核原则① 坚持实事求是、客观公正原则。② 体现多劳多得、奖勤罚懒原则。③ 遵循差异考核、结果公开原则。④ 实行分级考核、逐级落实原则。三、适用范围适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：① 考核期开始后进入公司的员工。② 因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。③ 因公伤而连续缺勤75日以上者。④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核程序配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。（一）准备阶段1. 确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。2. 确定考核时机为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。① 避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。② 考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。③ 接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。3. 确定考核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。配送人员考核内容及考核指标考核内容权重（%）评估指标配送前30%30%分拣准确率30%紧急订单响应率40%按时发货率配送中50%25%配送延误率20%货物破损率20%货物差错率20%货物丢失率15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率30%投诉处理率40%客户满意度4. 确定考核周期对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。（二）实施阶段1. 绩效考核说明配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。2. 绩效考核指导在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。3. 自我绩效评价配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。4. 部门主管考核被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下绩效评分等级ABCDE（三）反馈阶段配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。（四）考核结果运用阶段1. 月度绩效工资发放根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。绩效工资发放比例绩效评分等级ABCDE绩效工资发放比例15%12%10%7%4%2. 年度年终奖金发放年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。年终奖金发放标准年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下年终奖金发放金额 元 元 元 元 元3. 员工培训公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、附则绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第10章 设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1项目设计完成率季/年度设计部2人均图纸产量季/年度设计部3设计方案一次性通过率季/年度设计部4设计完成项目设计方案总数季/年度考核期内已经通过审核的设计方案总数设计部5设计制作出错率季/年度设计部6设计资料完整率季/年度设计部7客户满意度季/年度接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值设计部10. 2 包装部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1包装生产计划完成率月/季/年度包装部2包装品合格率月/季/年度质量管理部3包装设计方案一次性通过率月/季/年度包装部4包装材料改进目标达成率月/季/年度包装部5包装成本降低率月/季/年度财务部6准时交货率月/季/年度销售部7包装水平客户满意度月/季/年度接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值销售部8工时标准达成率月/季/年度包装部10.3 设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计部经理部门设计部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1完成项目设计方案总数20%考核期内完成项目设计方案的总数在 项以上2项目设计完成率15%考核期内项目设计完成率达到 %以上3设计费用控制10%考核期内设计费用控制在预算范围之内4设计方案一次性通过率10%考核期内设计方案一次性通过率在 %以上5设计制作出错率10%考核期内累计不超过 %6人均图纸产量10%考核期内人均图纸产量保证在 张7客户满意率10%考核期内客户满意度达到 分以上8员工管理10%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上9核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率在 %以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：10.4 包装部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位包装部经理部门包装部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1包装生产计划完成率15%考核期内包装生产计划完成率达100%2包装品合格率15%考核期内包装品合格率达到100%3部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内4包装设计方案一次性通过率10%考核期内包装设计方案一次性通过率达 %以上5包装材料改进目标达成率10%考核期内包装材料改进目标达成率在 %以上6包装成本降低率10%考核期内包装成本降低率在 %以上7准时交货率10%考核期内准时交货率达100%8包装生产线效率提升率5%考核期内包装生产线效率提升率达 %以上9包装流程改进目标达成率5%考核期内包装流程改进目标达成率在 %以上10包装水平客户满意率5%考核期内包装水平客户满意率在 %以上11员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.包装生产线效率提升率包装生产线效率提升率=2.包装流程改进目标达成率包装流程改进目标达成率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：10.5 包装人员绩效考核方案方案名称包装人员绩效考核方案受控状态编 号一、目的① 改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。② 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）阶段性和连续性相结合的原则对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。（二）定性与定量相结合的原则选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。（三）公平与客观相结合原则公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。（四）沟通与反馈相结合原则考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。三、绩效考核组织① 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。② 包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。四、绩效考核内容及评分办法（一）部门绩效考核以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。（二）包装人员绩效考核包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。包装人员绩效考核指标考核内容权重分配考核指标资料来源工作业绩50分30%月包装数量包装记录35%包装废品率35%每小时包装数量工能力20分50%组织能力工作能力量表评定50%表达能力工作态度30分40%责任感工作态度量表评定30%主动性30%合作性“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。五、绩效考核实施① 包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。② 被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。③ 各考评人的意见、评语汇总到人事部。④ 人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。员工出勤、奖惩考绩加扣分标准出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分备注：事假累计超过10天，则每天扣2分六、绩效考核应用包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格等级ABCDEF人员比例5%15%60%15%5%1%-5人员考核得分90分以上80~ 90分70~79分60~69分50~59分49分以下（一）员工奖励① 月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。② 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。③ 职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。（二）员工惩罚① 连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。② 年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 ③ 季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。七、附则此方案自××××年××月××日起执行。员工能力量表考核要素考核等级与评价标准评估者下级同事自评领导组织协调能力差——0分工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合良——3分能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重语言表达能力差——0分语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬好——2分掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可良——3分能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力优秀——4分语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧员工态度量表考核要素考核等级与评价标准评估者下级同事自评领导主动性差——0分工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作好——2分工作主动，能较好地完成自己的本职工作良——3分能积极主动地完成自己的本职工作优秀——4分除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作责任感差——0分工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误好——2分工作中能主动承担责任良——3分工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法优秀——4分对他人起到榜样的作用合作性差——0分缺乏合作精神一般——1分在别人的协调下能与他人合作好——2分能主动地与他人合作良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第11章 营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额月/季/年度考核期内全部销售收入总计营销部2销售量月/季/年度考核期内全部销售数量总计营销部3营销计划达成率月/季/年度营销部4销售增长率年度营销部5市场占有率月/季/年度市场部6实际回款率月/季/年度营销部7销售费用预算月/季/年度在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用财务部8坏账率年度财务部9促销效果评估月/季/年度通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估1.投入产出比评估法促销效果=2.销售增量回报比评估法促销效果=3.效益增量回报比评估法促销效果=营销部10新品（重点推介商品）销售收入百分比月/季/年度营销部11. 2 市场部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1市场拓展计划完成率月/季/年度市场部2策划方案成功率月/季/年度市场部3市场推广费用控制率年度财务部4推广活动效果年度×100%市场部5推广活动销售增长率月度营销部6市场调研任务达成率月/季/年度市场部7品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得市场部8广告投放有效率年度市场部9媒体正面曝光次数年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数市场部10媒体满意度年度接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值市场部11.3 企划部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1企划任务按时完成率季/年度企划部2费用控制率季/年度财务部3企划方案成功率季/年度企划部4品牌市场价值增长率季/年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得市场部5媒体正面曝光次数季/年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数企划部6广告投放有效率季/年度企划部7危机公关处理及时率季/年度对危机公关时间能在第一时间内进行应对处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上企划部8公关单位及媒体满意度季/年度接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值企划部11.4 营销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销部经理部门营销部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额20%考核期内销售额达到 万元以上2销售量15%考核期内各项业务销售量达到 以上3营销计划达成率15%考核期内营销计划达成率达到100%以上4销售增长率10%考核期内销售增长率达到 %以上5销售费用预算5%考核期内销售费用控制在预算之内6实际回款率5%考核期内实际回款率达到 %以上7坏账率5%考核期内坏账率控制在 %之内8新客户实现率5%考核期内新客户实现率达到 %以上9新品（重点推介商品）销售收入百分比5%考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比达到 %以上10市场占有率5%考核期内企业、产品市场占有率达到 %以上11部门管理费用控制率5%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内12员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明新客户实现率新客户实现率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：11.5 市场部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位市场部经理部门市场部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1市场拓展计划完成率20%考核期内市场拓展计划完成率在 %以上2策划方案成功率15%考核期内策划方案成功率达到 %以上3市场推广活动费用控制率15%考核期内推广费用控制率控制在 %以内4推广活动销售增长率10%考核期内因推广活动销售增长率达到 %5推广活动效果10%考核期内推广活动效果得分达到 分以上6部门管理费用控制5%考核期内部门管理费用控制在预算之内7品牌市场价值增长率5%考核期内品牌市场价值增长率达到 %以上8传播促销费用率5%考核期内传播促销费用率控制在 %9媒体正面曝光次数5%考核期内媒体正面曝光次数在 次以上10市场调研计划达成率5%考核期内市场调研计划达成率在 %以上11员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明1.市场推广活动费用控制率市场推广活动费用控制率=2.传播促销费用率传播促销费用率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：11.6 企划部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位企划部经理部门企划部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1企划任务按时完成率20%考核期内企划任务按时完成率达100%2策划方案成功率15%考核期内企划方案成功率达到 %以上3企划费用控制率15%考核期内企划费用控制率达到 %4部门费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5企划活动效果10%考核期内企划活动效果得分达到 分以上6媒体正面曝光次数10%考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告达到 次以上7企划目标达成率5%考核期内企划目标达成率在 %以上8危机公关处理满意度5%对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到 分以上9公关单位及媒体满意度5%考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分达到 分以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明企划目标达成率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：11.7 市场人员绩效考核方案方案名称市场人员绩效考核方案受控状态编 号一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2.市场人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示。市场人员绩效考核表姓名部门职称性别到职日期考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当的专知识，能顺利完成任务13具有一般的专业知识，能符合职责需要11专业知识不足，影响工作进展8缺乏专业知识，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现符合要求14勉强胜任工作，无甚表现10工作效率低，时有差错7责任感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5协调合作善于协调，能积极主动与人合作10复核评语乐意与人协调，能顺利达成任务8尚能与人合作，能达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作态度不需督促，能主动安排自己的工作10具积极性，能自觉地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热心5对工作消极应付3发展潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8稍有学识与涵养，可以培养训练7学识与涵养稍有不足，不适培养训练5欠缺学识与涵养，不具发展潜力3品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10品性诚实、言行规律8言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩分数理由考核结果□ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元□ 保留原工资级别□ 予以通报批评□ 予以降级，降至 级，工资降至 元四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z=公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2.行为考核：由市场部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第12章 广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1广告宣传计划按时完成率月/季/年度×100%广告部2广告策划方案通过率季/年度×100%广告部专业调查机构3广告投放有效率月/季/年度×100%财务部4千人成本月/季/年度×100%广告部专业调查机构5广告成功度月/季/年度广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据广告部专业调查机构6广告认知度月/季/年度受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出财务部12.2 公关部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公关传播计划完成率年度×100%公关部2公关策略目标实现率年度×100%公关部3公关效果评估报告提交及时率年度×100%公关部4大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数公关部5危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值公关部专业调查机构6媒体正面曝光次数年度在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公关部7品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得公关部8企业美誉度年度大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位公关部专业调查机构12.3 广告部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位广告部经理部门广告部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1广告宣传计划按时完成率20%考核期内计划按时完成率达到 %以上2广告策划方案通过率15%考核期内广告策划方案通过率达到 %3广告投放有效率15%考核期内广告投放有效率达到 %以上4广告预算达成率10%考核期内广告预算达成率控制在 %以内5千人广告成本10%考核期内千人广告成本不超过 元6广告效果评估报告提交及时率10%考核期内广告效果评估报告提交及时率达 %以上7广告成功度5%考核期内广告成功度评价在 分以上8广告认知度5%考核期内广告认知度评分在 分以上9市场占有率5%考核期内市场占有率提高 %以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明1.广告效果评估报告提交及时率广告效果评估报告提交及时率＝×100%2.市场占有率市场占有率＝×100%被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：12.4 公关部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位公关部经理部门公关部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1公关传播计划完成率20%考核期内计划完成率达到 %以上2公关策略目标实现率15%考核期内公关策略目标实现率在 %以上3大型活动组织的次数15%考核期内组织的大型社会专题活动超过 次4公关费用控制10%考核期内公关费用控制在预算范围内5公关效果评估报告提交及时率10%考核期内公关效果评估报告提交及时率在 %以上6危机公关认可度10%考核期内危机公关认可度平均得分在 分以上7媒体正面曝光次数5%考核期内媒体正面曝光次数达到 次以上8企业美誉度5%考核期内企业美誉度调查得分在 分以上9媒体满意度5%考核期内媒体满意度达到 分以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：12.5 广告人员绩效评价方案方案名称广告人员绩效评价方案受控状态编 号一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。三、适用范围除了广告部经理以外的广告部的全体员工。四、考核时间广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。① 人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。② 广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。③ 所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。④ 绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。（一）绩效沟通的目的① 通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。② 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。③ 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。④ 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。（二） 绩效沟通的内容① 被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。② 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。③ 考核者采取何种行动来支持被考核者。七、绩效评估绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。① 上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。② 员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。③ 自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。八、绩效面谈在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。（一）绩效面谈遵循的原则① 建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。② 双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。③ 优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。④ 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。（二）绩效面谈的目的① 对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。② 认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。③ 指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。④ 制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。⑤ 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。九、考核成绩与等级（一）考核成绩绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%（二）考核等级根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。考核等级表等级分值说明S优秀90分（含）以上工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价A良好75~89分工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评B尚可60~74分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准C需改进50~59分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准D不称职50分（不含）以下工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准十、结果应用（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据① 一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。② 对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。③ 对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。④ 试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“D”者，不予录用。（四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。十一、附则（一）绩效评估表绩效评估表考核项目考核指标项目说明评分合计职业修养诚实正直在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，廉洁自律节俭意识在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理能力组织能力合理、有效地调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成计划能力科学地制订和分解各种工作计划，保证工作计划得以落实执行沟通协调能力涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅专业能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题解决问题对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正原因，提出应对方案钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面总计备注填表说明每项考核指标的评分应在1~10分之间，否则该考核表无效（二）员工互评表填表人填表日期年 月 日姓名评分选项合计1.工作态度2.团队精神3.个人能力 4.日常工作表现5.任务完成情况填表说明每项评分选项的最高分值为20分，合计最高分值为100分审核日期： 审核人：相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第13章 销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年度考核期内各项业务销售收入总计/销售数量总计销售部2销售计划达成率季/年度销售部3年销售增长率年度财务部4新产品销售收入季/年度考核期内新产品销售收入总额财务部5核心产品销售收入月/季/年度考核期内企业核心产品销售收入总额财务部6销售回款率季/年度财务部7销售费用节省率季/年度销售部8坏账率季/年度财务部9新增客户数量季/年度考核期内新增合作客户数量销售部10市场占有率季/年度市场部13.2 区域部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年度考核期内业务销售收入总计/销售数量总计区域部2销售任务达成率季/年度区域部3回款达成率季/年度财务部4年销售增长率年度财务部5费用率季/年度财务部6坏账率季/年度财务部7新增客户数量季/年度考核期内新增加客户数量销售部8区域市场占有率季/年度市场部9新产品利润率月/季/年度财务部10核心产品利润率月/季/年度财务部13.3 渠道部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年度考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计渠道部2渠道开发计划实现率季/年度渠道部3年销售增长率年度财务部4回款达成率季/年度财务部5销售费用节省率季/年度财务部6渠道库存量控制季/年度渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定渠道部7新增渠道成员数量季/年度考核期内新开发销售渠道成员数量渠道部8渠道满意度季/年度渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构渠道部9代理商培训计划完成率年度渠道部13.4 促销部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1促销计划完成率月/季/年度促销部2（因促销活动）销售增长率月度财务部3年销售增长率年度财务部4促销费用节省率 季/年度财务部5产品市场占有率季/年度市场部6宣传品制作完成率季/年度促销部7促销效果评估季/年度促销效果评估一般采用综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法市场部8促销方案预期目标达成率年度促销部13.5 直销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位直销部经理部门直销部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额/销售量30%考核期内销售额/销售量达到 万元或 件2销售计划达成率15%考核期内销售计划实现100%以上3年销售增长率10%考核期内销售增长率达 %以上4销售费用节省率10%考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上5新产品销售收入10%考核期内新产品销售收入达 万元6利润率10%考核期内直销部利润率达到 %以上7新开发大客户数5%考核期内新开发大客户数达 家8对客户意见在标准时间内的反馈率5%考核期内及时反馈客户意见，在标准时间内的反馈率达100%9部门员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达 %以上本次考核总得分考核指标说明1.利润率2.对客户意见在标准时间内的反馈率对被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：13.6 零售部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位零售部经理部门零售部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额30%考核期内销售额达到 万元2销售计划达成率15%考核期内销售计划实现100%以上3年销售增长率10%考核期内销售增长率达 %以上4销售费用节省率10%考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上5客户重复购买率10%考核期内会员客户重复购买率达 %以上6利润率10%考核期内零售部利润率达到 %以上7新产品销售收入5%考核期内新产品销售收入达 万元8集团购买销售额目标达成率5%考核期内实现集团购买销售额目标达100%以上9下属员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达 %以上本次考核总得分考核指标说明1.客户重复购买率客户重复购买率＝2.集团购买销售额目标达成率集团购买销售额目标达成率＝被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：13.7 导购部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位导购部经理部门导购部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额20%考核期内各门店、卖场的销售总额达 万元以上2导购管理工作计划达成率15%考核期内导购管理工作计划实现100%3年销售增长率15%各门店、卖场年销售增长率达 %以上4导购管理费用节省率10%考核期内导购管理费用有效控制，费用节省率达到 %以上5导购培训计划完成率10%考核期内导购培训计划完成率达100%6导购考核达标率10%年度考核中，各门店、卖场导购考核达标率达到 %以上7客户意见处理及时率10%考核期内客户意见处理及时率达 %以上8客户满意率5%考核期内客户对导购工作的满意率在 %以上9下属员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达 %以上本次考核总得分考核指标说明1.导购管理工作计划达成率导购管理工作计划达成率＝2.导购管理费用节省率导购管理费用节省率＝3.客户意见处理及时率客户意见处理及时率＝被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：13.8 销售人员绩效管理方案方案名称销售人员绩效管理方案受控状态编 号一、总则（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）原则1. 定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2. 公开原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3. 时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4. 相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。三、考核机构① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。② 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作绩效定量指标销售额完成率25%① 计算公式：② 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分定性指标市信息收集2%① 在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分② 每月收集有效信息不得低于 条，每少1条扣1分报告提交3%① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分② 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分工作能力专业知识5%① 了解公司产品基本知识② 熟悉本行业及本公司的产品③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5%① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断② 一般，能对问题进行简单的分析和判断③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通能力5%① 能较清晰地表达自己的想法② 有一定的说服能力③ 能有效地化解矛盾④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%① 思想比较保守，应变能力较弱② 有一定的灵活应变能力③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施工作态度员工出勤率2%① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④ 除了做好自己的职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分五、考核实施程序① 由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。② 考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。③ 考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。④ 考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。⑤ 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。六、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。销售人员考核结果的运用考核得分薪资调整销售级别调整90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变 50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第14章 出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1出口产品销售收入月/季/年度考核期内出口产品的销售收入财务部2出口量月/季/年度考核期内出口商品的数量出口部3出口任务达成率月/季/年度出口部4出口利润率年度财务部5出口回款及时率月度财务部6出口收汇率年度在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比出口部7交单率年度在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份数）之比出口部8客户满意度年度接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值出口部14.2 进口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1进口计划按时完成率季/年度进口部2单位进口成本降低率季/年度进口部3进口索赔事件发生次数季/年度考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数进口部4进口供应商履约率季/年度进口部5因贸易争议处理不当造成的经济损失季/年度考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额财务部6供应商的满意度季/年度接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值进口部14.3 单证部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位单证部经理部门单证部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1单证任务达成率20%考核期内任务达成率达到100%2单证办理准确率20%考核期内单证办理准确率达到100%3退单率10%考核期内退单率控制在 %之内4部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5单证制作及时率10%考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分6客户满意度10%考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到 分以上7订单毛利率5%考核期内订单毛利率达 %以上8订单准时交货率5%考核期内订单准时交货率在 %以上9单证数据准确率5%考核期内单证数据出现差错次数在 次以下10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明单证数据准确率单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：14.4 结算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位结算部经理部门结算部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2结算业务数量15%考核期内完成不少于 笔的业务数量3部门费用预算达成率15%考核期内费用预算达成率达到 %4结算手续办理出错率15%考核期内结算手续办理出错率控制在 %之内5结算手续办理的及时性15%考核期内结算手续办理发生延误的次数在 次以下6对账差错率5%考核期内对账差错率在 %以下7结算档案管理的规范性5%结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分8部门协作满意度5%相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在 分以上9员工任职资格达标率5%部门员工任职资格达标率在 %以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明1.费用预算达成率费用预算达成率=2.员工任职资格达标率员工任职资格达标率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：14.5 外贸业务人员绩效考核方案方案名称外贸业务人员绩效考核方案受控状态编 号一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则1.以现金流作为考核依据。2.收益与业绩紧密挂钩。3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数1.31.110.80.4业务部年度综合考核表被考核部门签名： 考核人签名： 考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1净利润70%2应收款/赊销1%小计80%内部管理指标1内部员工满意度1 2 3 4 55%2与其他部门的配合度1 2 3 4 55%3内部协作配合1 2 3 4 55% 4组织纪律性1 2 3 4 55%小计20%合计100%“雷区”考核顾客投诉曝光曝光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门考核系数为零。外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务 部 被考核人签名： 考核人签名： 考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1部门净利润35%3个人销售净利润15%4应收款/赊销5%小计55%营销过程指标评价尺度1销售计划与组织1 2 3 4 55%2顾客满意度1 2 3 4 55%3品牌传播1 2 3 4 55%4信息管理/反馈1 2 3 4 55%5遗留问题处理1 2 3 4 55%小计25%内部管理指标1员工满意度1 2 3 4 55%2对下属培训/指导1 2 3 4 55%3团队协作配合1 2 3 4 55% 4组织纪律性1 2 3 4 55%小计20%合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。外贸业务员季度综合考核表业务 部 被考核人签名： 考核人签名： 考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1销售开单10%2净利润55%3应收款/赊销10%小计65%营销过程指标评价尺度1销售与传播的组织与实施2 4 6 8 1010%2顾客满意度2 4 6 8 1010%3信息管理与反馈1 2 3 4 55%小计25%内部管理指标1团队协作配合1 2 3 4 55%2组织纪律性1 2 3 4 55%小计10%合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。外贸业务助理季度综合考核表业务 部 被考核人签名： 考核人签名： 考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1销售开单5%2净利润20%3应收款/赊销5%小计30%营销过程指标评价尺度1顾客满意度2 4 6 8 1010%2信息管理/反馈2 4 6 8 1010%小计20%内部管理指标1.与业务员配合度4 8 12 16 2020%2内部员工满意度2 4 6 8 1010%3团队协作配合2 4 6 8 1010%4组织纪律性2 4 6 8 1010%小计50%合计100%“雷区”考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。五、薪酬标准1.业务人员采用“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表职等岗位1级2级3级业务助理900元1000元1100元初级业务员1000元1100元1200元业务员1100元1200元/业务主管1200元1300元/业务经理1300元1400元/3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。5.提成（1）业务员提成业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数其中：季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本初级业务员年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~1011~2021~30初级业务员提成比例15%25%35业务员年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~3031~8081以上业务员提成比例40%50%60%业务员季度/年度考核系数定义单位：万元考核结果优良合格不合格季度考核系数1.110.80.4（2）业务经理/业务主管提成业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放），还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成比例为2%），以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：季度业务提成＝季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成比例－15%）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数其中：季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本业务经理（主管）年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~3031~8081 RMB业务员提成比例40%50%60%年度考核系数定义考核结果优良合格不合格年度考核系数1.110.80.4部门考核系数考核结果优良合格不合格年度考核系数1.110.80.4（3）业务助理提成作为业务的配套者，将根据部门的总体净利润享有提成（季度提成比例为0.5%，年度提成比例为0.25%），具体如下。季度业务提成＝季度业务净利润×0.5%×季度考核系数分摊后：月业务提成 = 季度业务提成×0.33年度业务提成 =部门年度净利润×0.25%×年度个人考核系数×部门考核系数年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本其中：季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门发生的所有成本季度/年度考核系数定义考核结果优良基本合格不合格考核系数1.11.00.80.4（4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司，在下一年度分发。（5）具体考核细则如下表所示。业务系统考核细则适用范围：可参与提成的业务人员。考核时间：分季度/年度评审。考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。考核量化测评标准：考核内容内容提要具体表现的分值自评上级主管评定业务经理评定很好较好一般较差品德（20分）忠于公司，维护公司利益6分5分4分3分团结友爱、和睦相处，互相帮助5分4分3分2分待人坦诚，谦虚有礼，诚实可靠4分3分2分1分奉献精神5分4分3分2分工作能力（30分）计划性3.5分2.5分2分1分责任感4.5分3.5分3分2分组织能力3.5分4分3分2分处理问题3.5分2.5分2分1分知识面2.5分2分1.5分1分公关能力2.5分2分1.5分1分协调沟通能力2.5分2分1.5分1分判断能力2.5分2分1.5分1分理解能力2.5分2分1.5分1分表达能力2.5分2分1.5分1分工作表现（20分）团队合作2.5分2分1.5分1分原则性2.5分2分1.5分1分积极性4分3分2分1分服从性4.5分4分3分2分规章制度6.5分5.5分4分3分工作成绩（30分）工作目标完成量12分10~11分8~9分0~7分工作质量10分8~9分6~7分0~5分工作效率8分6~7分4~5分0~3分标准总分值100分六、奖惩规定年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万人民币的优秀业务员，公司将给予股权奖励，具体见相关规定。1. 奖励（现金奖励+荣誉证书）（1）季度个人奖季度综合排名第一名（综合指标考核不低于80分）奖励人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70分）800元；第三名（综合指标考核不低于60分）500元。（2）年度个人奖年度综合排名第一名奖励人民币3000元；第二名2000元；第三名1000元。（第四季度综合评比与年度综合评比前三名如有重复者则可重复奖励）（3）最佳新人奖截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。（4）优秀团队奖该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。（5）优秀领导者奖对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。 （6）积极管理奖该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为1000元人民币。2. 惩罚公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。（1）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。（2）自营业务当代理业务出口，自营业务委托他人出口。（3）由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。（4）泄露公司机密。（5）私自投资办厂经营出口业务。（6）触犯法律等行为。以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第15章 客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1客户意见反馈及时率月度客服部2客户服务信息传递及时率月度客服部3客户回访率月度客服部4客户投诉解决速度月度客服部5客户投诉解决满意率月度客服部6大客户流失数月/季/年度考核期内大客户流失数量客服部7大客户回访次数月/季/年度考核期内大客户回访的总次数客服部8客户满意度月/季/年度接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值客服部9部门协作满意度月/季/年度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核客服部15.2 呼叫中心关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1呼叫中心业务计划完成率月/季/年度呼叫中心2服务费用预算控制率月/季/年度财务部3客户调研计划完成率月/季/年度呼叫中心4呼叫中心服务流程改进目标完成率月/季/年度呼叫中心5客户满意度月/季/年度接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值呼叫中心6转接率月/季/年度呼叫中心7呼叫数月/季/年度指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话呼叫中心8呼叫放弃率月/季/年度呼叫中心15.3 客服部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位客服部经理部门客服部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1客服工作计划完成率20%考核期内客服工作计划完成率在 %以上2客服费用预算节省率15%考核期内客服费用预算节省率达 %3客户意见反馈及时率15%考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达 %以上4客户服务信息传递及时率10%考核期内在客户服务中发现重要问题或由价值信息的及时传递率达 %以上5客服流程改进目标达成率10%考核期内客服流程改进目标达成率在 %以上6客服标准有效执行率10%考核期内客服标准有效执行率达____%7客户满意度5%考核期内客户对客服满意得分在 分以上8部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度在 分以上9大客户流失数5%考核期内因客户服务原因造成大客户流失数量在 以下10员工管理5%考核期内部门员工平均考核成绩在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.客服工作计划完成率客服工作计划完成率=2.客服费用预算节省率客服费用预算节省率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位呼叫中心经理部门呼叫中心考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1呼叫中心业务计划完成率20%考核期内呼叫中心业务计划完成率达100%2服务费用预算控制率15%考核期内服务费用预算控制率在 %以内3客户调研计划完成率15%考核期内客户调研计划完成率在 %以上4呼叫中心服务流程改进目标完成率15%考核期内服务流程改进目标完成率在 %以上5客户满意率10%考核期内呼叫中心客户满意率在 %以上6呼叫业务量5%考核期内呼叫业务量在 次以上7客户意见反馈及时率5%考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达 %以上8部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度在 分以上9一次性解决问题的呼叫率5%考核期内一次性解决问题的呼叫率达 %以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明1.客户意见反馈及时率客户意见反馈及时率=2.一次性解决问题的呼叫率不需要呼叫者再呼，也不需要座席员回呼，就将问题解决了的电话的百分数被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：15.5 客户服务人员绩效考核方案方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编 号一、目的① 规范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。② 使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。③ 鼓励先进，促进发展。二、范围① 适用范围公司各分部客户服务部。② 发布范围公司总部、各分部客户服务部。三、考核周期采取月度考核为主的方法，对客户服务人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1~5日，遇节假日顺延。四、考核内容和指标（一）考核的内容1. 服务类电话回访（回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率）、咨询电话（专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度）、其他类投诉（顾客投诉解决率、顾客满意度）。2. 管理类总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据来源① 分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。② ERP系统查询。总部主要通过ERP系统查询与核对。③ 总部客户服务部进行抽访。④ 其他渠道，包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。（三）考核指标客户服务人员绩效考核表如下表所示。客户服务人员绩效考核表项目权重（%）考核标准得分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分专业技能、接听质量30抽查每次不合格扣2分，扣完为止，性质严重的另行处罚客户投诉解决率200%00~0.4%20.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10回访完成率10100%95%以下195%~80%280%~75%375%以下5回访真实度100011223%~535条以上5客户满意度10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5报表上交真实性10不真实的，每次扣2分，本项分值扣完为止，性质严重的另行处罚审计、纠错及行政通报等10从当月总分中扣处，每次扣罚2~10分，视问题性质由人力资源部会同客户服务部经理讨论决定，当月分值扣完为止奖励收到顾客表扬信一次，加1分；被部门表扬次，加2分；被公司表扬一次，加3分；被媒体表扬一次，加5分（需要分部提供文字材料）处罚被部门批评一次，扣2分；被公司批评一次，扣3分；被媒体批评一次，扣5分总 计说明：① 电话抽查以总部客服抽查为主，原则上每周不低于一次。② 回访完成率为：每月实际回访条数÷（200条×实际在岗人数）×当月应出勤天数。五、绩效考核的实施① 考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种，其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联系较多的相关部门人员构成，三类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人15%工作任务完成情况上级领导60%工作绩效、工作能力小组考核25%工作协作性、服务性② 客户服务人员考核实施标准如下表所示。客户服务人员考核实施标准项目数据来源抽查途径标准答案专业技能、接听质量电话抽查公司抽查/其他途径按公司规定客户投诉解决率公司抽查客户投诉/公司抽查100%解决并回复回访完成率公司抽查公司抽查按公司规定回访真实度公司抽查公司抽查/客户投诉100%回访到位客户满意度公司抽查公司抽查/客户投诉按公司规定客户服务资料的完整性公司抽查公司抽查 按公司规定六、考核结果的运用① 连续3个月（季度）评比综合排名前三名，分别奖励500元、300元、200元，名次并列的同时奖励。② 月考核评比综合排名后三名，要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月工作通报下发后的4天，将整改方案报总部客户服务部备案。③ 总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚。④ 汇总月度考核结果，进行年终优秀分部客户服务部评比。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第16章 信息网络人员绩效考核16.1 电脑部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1办公自动化建设目标达成率季/年度×100%电脑部2电脑系统运行完好率季/年度×100%电脑部3电脑设备维护保养及时率季/年度×100%电脑部4故障处理及时率季/年度×100%电脑部5信息档案完整率季/年度×100%电脑部6电脑采购计划完成率季/年度×100%电脑部7电脑培训计划完成率季/年度×100%电脑部16.2 网络部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1信息化建设目标达成率季/年度×100%网络部2网站开发建设计划完成率季/年度×100%网络部3网络维护及时率季/年度×100%网络部4系统运行完好率季/年度×100%网络部5网络安全性季/年度考核期内发生网络系统受到安全威胁,并对企业造成一定影响的次数网络部6网站用户满意度季/年度对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值网络部7系统和网络故障处理及时率季/年度×100%网络部16.3 电脑部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位电脑部经理部门电脑部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2办公自动化建设目标达成率15%考核期内办公自动化建设目标达成率在 %以上3电脑系统运行完好率15%考核期内电脑系统运行完好率在 %以上4部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5电脑采购计划完成率10%考核期内电脑采购计划完成率在 %以上6故障处理及时率10%考核期内故障处理及时率达到 %以上7电脑设备完好率5%考核期内电脑设备完好率达到 %以上8信息档案完整率5%考核期内信息档案完整率达到 %以上9部门协作满意度5%考核期内相关协作部门的满意度评分达到 分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明电脑设备完好率电脑设备完好率=×100%被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：16.4 网络部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位网络部经理部门网络部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2信息化建设目标达成率15%考核期内信息化建设目标达成率在 %以上3网站开发建设计划完成率15%考核期内网站开发建设计划完成率在 %以上4部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5系统运行完好率10%考核期内系统运行完好率在 %以上6网络安全性10%考核期内受到网络安全威胁次数在 次以下7网站用户满意度5%考核期内客户满意度平均评分在 分以上8系统和网络故障处理及时率5%考核期内系统和网络故障处理及时率在 %以上9部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度达到 分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明部门协作满意度相关部门对网络部提供的网络系统服务的满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：16.5 信息网络人员绩效考核方案方案名称信息网络人员绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。二、考核分类信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。（一）季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。（二）年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。三、考核小组成员按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。考核小组成员职责划分成员具体职责部门经理① 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理② 负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果③ 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉④ 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚部门内部各级考核人① 负责帮助员工制定季度工作和考核标准② 负责所属员工的绩效考核评分③ 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议人力资源部① 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导② 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查③ 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉④ 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报⑤ 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚四、绩效考核工作主要流程绩效考核工作主要流程如下图所示。绩效考核计划制订员工述职报告绩效考核评定与员工绩效面谈审核调整结果汇总员工申诉考核结果的应用绩效考核工作流程图五、绩效考核各环节的具体要求（一）绩效考核计划制订① 信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级② 每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。③ 直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。（二）员工述职报告每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。（三）绩效考核评定① 绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。② 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。③ 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。考核等级表等级定义摘要大概比例A杰出① 在各方面工作中都有非常突出的贡献② 实际绩效显著超过计划预期30%B良好① 在主要工作中都有比较突出的成绩② 实际绩效超过计划预期50%C尚可① 在主要工作中有一定的贡献，无明显失误② 实际绩效基本达到计划预期10%D不佳① 在各项工作中都无突出表现，存在不足之处② 实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%E拙劣① 在各项工作中都无突出贡献② 实际绩效距计划预期有较大差距③ 工作中有明显的不足和较大的失误3%④ 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。⑤ 年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。（四）绩效面谈① 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。② 对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。③ 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 （五）审核、调整① 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。② 考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。（六）考核结果汇总① 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。② 上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。（七）申诉被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。（八）考核结果的使用1. 建立考核档案人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。2. 考核辞退通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。① 一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。② 一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。③ 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。六、解释、修订本方案由人力资源部负责解释和组织修订。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第17章 物业安保人员绩效考核17.1 物业部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1基础设施完好率月/季/年度物业部2水、电、暖设施完好率月/季/年度物业部3设施、设备检修计划完成率月/季/年度×100%物业部4保洁达标率月/季/年度×100%物业部5绿化完好率年度物业部6安全消防设施完好率月/季/年度×100%物业部7维修及时率月/季/年度物业部8物业服务满意度年度企业员工对物业服务的满意度评价的算术平均值物业部17.2 安保部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1治安工作计划执行率月/季/年度安保部2一般性治安事件发生次数月/季/年度一般性治安事件发生次数安保部3安保设施完好率月/季/年度安保部4安保设施设备检修计划完成率月/季/年度安保部5被盗事件次数月/季/年度厂区失窃事件发生的次数安保部6公共财产被损坏事件次数月/季/年度公共财产被损坏事件次数安保部7所属员工服务规范的执行度月/季/年度通过发现所属员工未按服务标准规范执行的次数来进行评价安保部17.3 消防部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1消防安全工作计划执行率月/季/年度消防部2消防设施完好率月/季/年度消防部3消防设备检修次数月/季/年度消防设备检修次数是否符合公司规定消防部4消防器械更换及时率月/季/年度消防部5消防安全事故发生次数月/季/年度考核期内消防安全事故发生的次数消防部6消防安全隐患排查工作计划执行率月/季/年度消防部17.4 物业部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位物业部经理部门物业部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2物业费用预算控制率15%考核期内物业费用预算控制率在 %以内3基础设施完好率15%考核期内基础设施完好率达 %以上4水、电、暖设施完好率10%考核期内水、电、暖设施完好率在 %以上5设施设备检修计划完成率10%考核期内物业设施设备检修计划完成率在 %以上6保洁达标率10%考核期内保洁达标率在 %以上7绿化完好率5%考核期内绿化完好率在 %以上8安全消防设施完好率5%考核期内安全消防设施完好率在 %以上9物业服务满意度5%考核期内企业员工对物业部提供的服务满意度评价达到 分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：17.5 消防部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位消防部经理部门消防部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1消防安全工作计划执行率15%考核期内消防安全工作计划执行率在 %以上2消防费用预算控制率15%考核期内消防费用预算控制率在 %以内3消防安全隐患排查工作计划执行率15%考核期内安全隐患排查工作计划执行率达100%4消防事故发生次数15%考核期内因工作失误导致的消防事故发生次数为05消防设备完好率10%考核期内消防设备完好率为100%6消防器械更换及时率10%考核期内消防器械更换及时率在 %以上7消防设备检修次数10%考核期内消防设备检修次数不低于 次8外部合作单位满意度5%考核期内外部合作单位满意度评分在 分以上9员工管理5%考核期内员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.消防费用预算控制率消防费用预算控制率＝2.外部合作单位满意度外部合作单位满意度信息通过对与消防部合作的消防安全部门的满意度调查获得被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：17.6 物业人员绩效考核管理方案方案名称物业人员绩效考核管理方案受控状态编 号一、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核7月1日~10日第三季度绩效考核10月1日~10日第四季度绩效考核1月1日~10日年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。（一）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意；E.很不满意能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（二）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（三）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90~100浮动工资上浮15%B级80~89浮动工资上浮10%C级0~79浮动工资上浮5%D级60~69浮动工资不变E级60以下浮动工资下浮5%说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。（四）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与实施（一）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准奖励嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分（二）年度绩效考核总分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%（三）年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围奖惩措施A级前5%奖励1000元B级前15%除去前5%奖励500元C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退（四）年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用① 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。② 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。③ 人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。六、绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。绩效考核结果申诉表编号： 日期： 年 月 日姓名所在部门部门经理申诉要点申诉原因期望的结果希望申诉处理的时间人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期17.7 消防安保人员绩效评价方案方案名称消防安保人员绩效评价方案受控状态编 号一、绩效考核目的为保证公司安全目标的实现，提高安保消防人员的工作积极性，为消防安保人员的薪酬调整、奖励惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、消防安保人员绩效考核的内容和评分标准（一）着装与行为举止 （满分为34分）① 当班时制服干净、整齐（1分）；钮扣全部扣好（1分）；领带系正（1分）。② 制服外未显露个人物品，如笔、手机、钥匙扣等（2分）。③ 当班期间不携带制服离开辖区（2分）。④ 上岗时佩戴工作证（2分）。⑤ 当班时跨立或立正姿势正确（2分）。⑥ 不留长发（1分）不敞怀（1分）；不挽袖子（1分）；不穿拖鞋、不打赤脚（1分）；帽不歪戴（1分）。⑦ 举止文明、大方（1分），不讲粗话、脏话（2分）。⑧ 不与业主、来访客人争吵（5分），无打架斗殴记录（10分）。2.能力和工作表现（满分为46分）① 按规定时间交接班，从不无故迟到、早退（3分）。② 认真做好车辆（2分）与人员（2分）的出入登记；登记清晰（5分）。③ 严格执行请假制度，无擅自离岗或不到岗行为（5分）。④ 听从指挥，服从命令，行动迅速（4分）。⑤ 无损害公司声誉和利益的行为（2分）。⑥ 无损坏公司财物和辖区内的公共设施的行为（2分）。⑦ 严格执行公司各项规定、坚持原则、秉公办事（2分）。⑧ 当班期间不做与工作无关的事（5分）。⑨ 不收受或索取任何形式的礼物和小费（2分）。⑩ 主动、迅速为业主及住户解决困难，不推诿（2分）。（11）积极参加政治与业务知识的学习，参加军事、消防等业务培训（2分）。（12）按时完成上级交办的工作（2分）。（13）团结互助，不说破坏团结的话，无破坏团结的行为（2分）。（14）消费设备按时检修与更新（4分）。3.工作业绩（满分20分）① 为业主、住户提供优质服务受到表扬、表彰（2分）。② 利用工作之外时间为业主和住户提供服务（2分）。③ 拾金不昧，主动将钱物交到管理处（4分）。④ 敢于同坏人坏事做斗争,制止和防止了恶性事件与事故的发生（4分）。⑤ 在发生火灾、盗窃、制止犯罪等方面有突出表现（2分）。⑥ 保护公司财产和小区公共设施有突出表现（2分）。⑦ 在破获和检举各类刑事及违法案件中有突出表现（4分）。四、绩效考核实施① 消防安保人员的绩效考核由月度考核和年度考核组成，年度考核是对当年12个月绩效考核的汇总。② 消防安保类人员的绩效考评工作由日检、周检、不定期抽检三部分构成。③ 消防安保班组长负责保安员、消防员的日检和周检考核。④ 消防安保部门经理负责班组长、保安员、消防员的不定期抽检考核。⑤ 人力资源部负责整理和汇总消防安保人员绩效考核的结果。五、绩效考核库等级划分消防安保人员绩效考核的等级划分，如下表所示。消防安保人员绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）月度奖惩措施年度奖惩措施A级90~100奖励100元奖励500元B级75~89奖励50元奖励300元C级60~74不奖不罚奖励200元D级60以下罚款50元不奖不罚说明：消防安保人员年度绩效考核得分为当年12个月绩效考核得分总和的平均值。六、绩效考核结果的应用① 财务部依据绩效考核的结果确定消费安保人员月度和年度奖金的发放数额。② 部门经理运用绩效考核的结果制订员工培训计划，提高消防安保人员的工作质量。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第18章 建筑施工人员绩效考核18.1 材料管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1材料配套供应计划按时完成率年度×100%材料管理部2进场材料质量合格率年度×100%材料管理部3采购/库存成本预算达成率年度财务部4材料供应合同履约率年度材料管理部5库存材料完好率年度材料管理部6集中采购金额占总金额比率年度×100%材料管理部7材料结算及时率年度×100%财务部8项目材料消耗评估报告提交及时率年度×100%材料管理部18.2 工程预算部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1预算编制计划按时完成率季/年度工程预算部2工程预算费用达成率季/年度工程预算部3工程预算方案一次性通过率季/年度工程预算部4工程概算误差率季/年度工程预算部5工程预算误差率季/年度工程预算部6工程决算与预算差异季/年度工程最终决算与预算的成本差异工程预算部7工程成本降低率季/年度工程预算部18.3 工程管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工程质量优良率季/年度工程管理部2项目施工进度计划按时完成率季/年度工程管理部3项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率季/年度工程管理部4工程竣工验收一次性通过率季/年度工程管理部5客户有效投诉次数季/年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数客户服务部6工程安全事故发生的次数季/年度考核期内各工程项目发生安全事故的总数工程管理部7工程技术资料归档率季/年度工程管理部18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位工程预算部经理部门工程预算部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率在 %以上2部门费用控制15%考核期内部门费用控制在预算范围之内3工程成本降低率15%考核期内部门工程成本降低率达 %以上4工程预算编制计划按时完成率10%考核期内工程预算编制计划按时完成率达100%5工程预算方案一次性通过率10%考核期内工程预算方案一次性通过率达 %以上6工程概算误差率10%考核期内工程概算平均误差率控制在 %以内7工程预算误差率10%考核期内工程预算平均误差率控制在 %以内8工程决算与预算差异5%考核期内工程决算与预算差异控制在 %以内9部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度在 分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明工程预算方案一次性通过率工程预算方案一次性通过率的计算，以年为单位，通过一次性审核通过的预算方案数量同报审的预算方案数量的比较来进行衡量被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位工程监理部经理部门工程监理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围内3内部监理工作计划完成率15%考核期内内部监理工作计划完成率达100%4工程质量合格率15%考核期内工程质量合格率达100%5工程技术交底及时率10%考核期内工程技术交底及时率达100%6施工日志完整率10%考核期内施工日志完整率达100%7施工安全事故发生次数5%考核期内工程施工安全事故发生总次数控制在 次以内8技术指导满意度5%考核期内技术指导满意度在 分以上9监理报告提交及时率5%考核期内监理报告提交及时率达100%10员工管理5%考核期内部门员工考核平均得分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位规划设计部经理部门规划设计部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围内3规划设计报告审核通过率15%考核期内规划设计报告审核通过率在 %以上4规划设计费用预算控制率10%考核期内规划设计费用预算控制率在 %以内5设计项目按期完成率10%考核期内设计项目按期完成率在 %以上6规划设计调整及时率10%考核期内规划设计调整及时率在 %以上7规划设计资料及时归档率10%考核期内规划设计资料及时归档率在 %以上8工程中标率5%考核期内参与规划设计的建筑工程中标率达 %以上9部门协作满意度5%考核期内相关部门对规划设计的满意度评价达到 分以上10员工管理5%考核期内内部门员工考核平均得分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明部门协作满意度规划设计的满意度评价的算术平均值被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：18.7 工程预算部绩效考核方案方案名称工程预算部绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。六、考核计算1.预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2.经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第19章 投资证券人员绩效考核19.1 投资部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1投资预算编制及时率季/年度×100%投资部2投资计划完成率季/年度×100%投资部3投资预算控制率季/年度×100%财务部4投资回报阶段目标达成率季/年度×100%投资部5项目研究报告的准确性季/年度项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数投资部6投资项目运行监控报告提交及时率季/年度×100%投资部7投资方案通过率季/年度×100%投资部19.2 证券部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1信息披露及时率季/年度×100%证券部2各类材料制作合规性季/年度因对外信息披露的相关材料、上报证管办及政府主管部门材料不符合相关规定而被退回的次数证券部董事会监事会3季报、半年报、年报编制的及时率季/年度×100%证券部4股东大会筹备满意度季/年度与会股东对股东大会筹备的满意度评价的算术平均值证券部5配股、分红等方案的通过率季/年度×100%证券部6投资咨询答复及时率季/年度×100%证券部19.3 融资部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1融资总额季/年度企业运用各种方式向机构或个人筹集资金的总额财务部2融资计划完成率季/年度×100%融资部3渠道拓展计划达成率季/年度×100%融资部4融资成本降低率季/年度×100%财务部5融资周期季/年度完成某项融资项目所需要的时间融资部6融资报告通过率季/年度×100%融资部7融资分析报告提交及时率季/年度×100%融资部19.4 营业部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营业部经理部门营业部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1佣金收入20%考核期内佣金收入达到 元以上2部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率在 %以上3经营成本降低率15%考核期内经营成本降低率达 %4客户资产规模15%考核期内客户资产规模达到到 元以上5员工持证率10%考核期内员工持证率达 %6客户投诉解决率5%考核期内客户投诉解决率达100%7新增客户数量5%考核期内新增客户数量达到到 户8有效客户数量5%考核期内有效客户数量在 户以上9客户满意度5%考核期内客户满意度评分在 分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.客户投诉解决率客户投诉解决率＝×100%2.有效客户数量指在营业部开户且在一定时期内有交易记录的客户数量被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：19.5 客户经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位客户经理部门营业部考核人姓名职位营业部经理部门营业部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1存量客户资产20%考核期内存量客户资产达到 元以上2新增客户资产15%考核期内新增客户资产达到 元以上3客户资金周转率15%考核期内客户资金周转率达 %4客户资产流失率15%考核期内客户资产流失率低于 %5客户资产增值率10%考核期内客户资产增值率在 %以上6投诉解决率5%考核期内客户投诉解决率达到00%7客户满意度10%考核期内客户满意度评分在 分以上8协作部门员工满意度5%考核期内协作部门员工满意度评分在 分以上9领导满意度5%考核期内领导满意度评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明1.客户资金周转率客户资金周转率=×100%2.客户资产流失率客户资金流失率=×100%3.客户资产增值率客户资产增值率=×100%4.投诉解决率投诉解决率=×100%被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：19.6 营业部绩效考核方案方案名称营业部绩效考核方案受控状态编 号一、目的① 为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。② 为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。③ 为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准① 客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）客户经理基本工资标准级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准一级客户经理60005000以上（含5000）新增二级客户经理42003000~5000（含3000）新增三级客户经理30001000~3000（含1000）新增四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量八级客户经理880500以下新增＋存量② 客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。③ 客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。④ 客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。⑤ 每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。⑥ 客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。① 月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。② 季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。③ 年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。④ 考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。六、考核细则（一）指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。营业部员工绩效考核表指标类别指标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满意度15%协作部门员工满意度10%领导满意度10%综合得分备注（二）指标说明① 客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。② 客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。③ 客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。④ 客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。营业部客户满意度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满意程度ABCDE1客户经理能积极主动您保持联络2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资个性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化予关注和评价10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您合计填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。⑤ 协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。⑥ 客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。七、附则① 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。② 本方案自××××年××月××日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第20章 财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司财务预算达成率月/季/年度财务部2财务分析准确度月/季/年度财务分析报告中，对公司的整体财务状况分析出错次数财务部3财务费用降低率月/季/年度财务部4账务处理及时性月/季/年度财务处理未在规定时间内完成的次数财务部5现金收支准确性月/季/年度现金收支出错次数财务部6财务资料完好性月/季/年度财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部20.2 资金部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司资金预算达成率月/季/年度2资金筹集计划编制及时率月/季/年度3月度流动资金计划编制及时率月/季/年度4资金使用目标达成率月/季/年度5资金收支准确度月/季/年度资金收支出错次数资金部6资金头寸变动信息掌握的及时性月/季/年度因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司损失的金额资金部7资金使用评估报告编制及时率月/季/年度20.3 审计部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1审计计划执行率季/年度审计部2审计报告一次通过率季/年度审计部3审计问题追踪检查率季/年度审计部4审计结果准确性季/年度审计结果更正的次数审计部5审计报告证据充分性季/年度因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数审计部6审计报告归档率季/年度审计部20.4 财务部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位财务部经理部门财务部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3财务计划编制及时率10%考核期内财务计划编制及时率在 %以上4财务体系规范化目标达成率10%考核期内财务体系规范化目标达成率在 %以上5公司财务预算控制率10%考核期内公司财务预算控制率在 %以上6财务数据准确度10%考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在 次以内7报表编制及时率10%考核期内报表编制及时率在 %以上8财务费用降低率10%考核期内财务费用降低率在 %以上9现金收支准确性5%考核期内现金收支出错次数在 次以内10财务资料完好性5%考核期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数控制在 次以内11员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明财务体系规范化目标达成率财务体系规范化目标达成率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：20.5 审计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位审计部经理部门审计部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3审计计划执行率15%考核期内审计计划执行率在 %以上4审计报告一次通过率15%考核期内审计报告一次通过率在 %以上5审计问题追踪检查率10%考核期内审计问题追踪检查率在 %以上6审计结果准确性10%考核期内审计结果更正的次数在 次以下7审计报告证据充分性5%考核期内因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数在 次以下8审计报告归档率5%考核期内审计报告归档率达100%9员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：20.6 资产管理人员绩效考核方案方案名称资产管理人员绩效考核方案受控状态编 号一、目的公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。① 协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标，监督检查资产管理工作完成情况。② 把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。③ 促进上下级之间的沟通，为选拔人才和合理激励提供依据。二、绩效考核的时间资产管理人员的绩效考核时间如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间备注月度绩效考核每月1日到10日月度绩效考核由部门经理负责年度绩效考核每年12月10日到25日人力资源部成立考核小组主持年度绩效考核三、月度绩效考核的内容与实施（一）月度绩效考核的内容资产管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。考核项目评分标准96~100分81~95分61~80分41~60分0~40分工作质量30%不考虑工作量的多少，只看工作完成情况是否符合公司质量标准资产管理相关工作，如资产核算、资产账卡登记等数据都准确无误工作各个环节极少出错，即便有错，也能够及时地自行改正工作偶尔出错，且经过别人指正后很快改正工作很少出错，但会重复出同样的错工作经常出错，且总是出同样的错工作效率20%看工作是否按时、有条理地完成总是按时或者提前完成工作，且工作有条理总是按时完成工作，但是在条理方面有待改善大部分工作按时完成，且工作条理性较好大部分工作能够按时完成，但是欠缺条理性很少按时完成工作，且工作条理性也有待改善专业知识10%看是否具有充分的专业知识、掌握了工作方法和工作需要的软件等精通工作需要的知识与技能理论，且实际操作非常优秀对工作需要的知识与技能了解充分，且能够熟练操作对工作需要的知识有相当程度的了解，实际操作不是很熟练欠缺工作需要的知识与技能，实际操作需要人指导与工作相关的知识技能大部分都掌握得不够好工作态度10%是否热爱本职工作、积极主动地把工作做得更好始终积极主动地工作，自发地增加工作量，且工作业绩突出不需要监督，能积极主动地做好本职工作，但很少主动承担额外工作需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外的工作工作积极性不高，拒绝承担额外的工作从来不积极主动地工作，有时甚至影响他人工作团队精神5%与同事友好相处情况，是否主动与人合作，帮助他人与人合作高效，与同事相处融洽，能主动帮助同事解决问题一向合作良好，与同事友好相处，积极回应同事的求助与多数同事相处良好，但与个别同事有小的摩擦时常不能与同事合作，提出意见的态度或方式欠佳不愿与人合作 ，很少与同事沟通交流责任感5%对工作的责任感及勤勉程度责任心强，工作勤勤恳恳对工作认真负责，但是偶尔需要人提醒对工作认真负责，很少闲聊或打搅别人工作责任心不强有机会就偷懒，不把工作放在心上创新能力5%是否勇于创新，提出新的、更有效的工作方法锐意创新，工作中不断提出和运用新想法、新措施乐意运用和提出新想法、新措施偶尔提出新想法、新措施、新工作方法因循守旧，墨守成规拒绝创新，敌视新方法、观点学习精神5%是否主动学习，且迅速掌握新知识自动自发地学习，能够很快地吸收和运用新知识能够自动自发地学习，但是在知识应用方面需要提高积极参加公司组织的培训，能够掌握和运用新知识能够掌握新知识，但是不能很快地运用到工作中学习热情不高，学习效率很低工作量5%考虑工作质量，看工作量的多少完成的工作量比要求的多工作量超出大家的平均水平按时完成公司要求的工作量工作量偶尔低于平均水平很少按时完成公司要求的工作量出勤率5%工作纪律性、迟到早退次数等从未请假、迟到或早退从未请假，但偶尔迟到或早退偶尔请假、迟到或早退，但理由合理偶尔请假、迟到或早退，但理由不合理经常请假、迟到或早退（二）月度绩效考核结果等级划分资产管理类人员的绩效考核得分为各考核项目得分与其权重之积的总和，其等级划分与奖惩标准如下表所示。月度绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90~100月奖励150元B级80~89月奖励100元C级70~79月奖励50元D级60~69不奖不罚E级60以下罚款50元（三）月度绩效考核的实施资产管理人员的月度绩效考核由部门经理负责，其考核主要由以下三部分组成。① 部门经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对资产管理人员进行初步评价。② 部门经理根据月初资产管理人员上交的工作计划和工作目标，对资产管理人员进行考评打分。③ 人力资源部根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。四、年度绩效考核的实施资产管理人员的年度绩效考核由人力资源部组建绩效考核小组进行。年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。年度绩效考核的等级划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90~100年终奖金加500元B级80~89年终奖金加300元C级70~79年终奖金加200元D级60~69年终奖金不变E级60以下年终奖金减200元五、绩效考核结果应用① 部门经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导资产管理人员学习和成长。② 公司通过调整和改善绩效目标，引导资产管理人员调整工作重心，把工作做得更好。六、绩效结果反馈绩效考核结果反馈是部门经理或绩效考核小组成员，与资产管理人员就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助资产管理人员解决工作中存在的问题。因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。① 不能使用带有威胁性的用语，不要追究资产管理人员的责任和过错。② 对事不对人，多援引数据，用事实说话。③ 创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第21章 行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1行政工作计划完成率季/年度×100%行政部2后勤工作计划完成率季/年度×100%行政部3行政费用预算控制率季/年度×100%财务部4行政办公设备完好率季/年度×100%行政部5办公用品采购按时完成率季/年度×100%行政部6后勤服务满意度季/年度企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值行政部7车辆调度合理性季/年度相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数行政部8消防安全事故发生次数季/年度考核期内消防安全事故发生的次数行政部9部门协作满意度年度相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值人力资源部21.2 法律部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1各类法律风险分析报告提交及时率季/年度×100%法律部2法律纠纷发生次数季/年度考核期内因企业制度或合同、文件等存在法律漏洞而发生的法律纠纷次数法律部3法律纠纷处理及时率季/年度×100%法律部4诉讼胜诉率季/年度×100%法律部5法律支持满意度季/年度参与企业经济谈判，为相关部门提供决策参考，相关部门满意度评价的算术平均值法律部6普法培训计划完成率季/年度×100%法律部7文书档案归档率季/年度×100%法律部21.3 后勤部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位后勤部经理部门后勤部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1后勤工作计划完成率20%考核期内后勤工作计划完成率达100%2后勤费用预算控制率15%考核期内后勤费用预算控制率在____%以内3基建工作计划完成率15%考核期内基建工作计划完成率达100%4环境卫生达标率10%考核期内环境卫生标率达100%5公共设施维护及时率10%考核期内公共设施维护及时率在____%以上6维修费用降低率10%考核期内维修费用降低率在____%以上7维修及时率5%考核期内维修及时率在____%以上8食宿服务满意度5%考核期内员工对食宿服务满意度评分在____分以上9安全事故发生次数5%重大安全事故发生次数为010员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明安全事故安全事故是指企业辖区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件等，车间工伤除外被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：21.4 接待部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位接待部经理部门接待部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1接待部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3接待费用控制率15%考核期内接待费用控制率在____%以内4接待服务方案提交及时率15%考核期内接待服务方案提交及时率在____%以上5信息传递及时率10%考核期内接待对象反映的信息传递及时率达100%6接待服务满意度10%考核期内接待服务满意度评价在____分以上7接待服务被投诉次数10%考核期内接待服务被投诉的次数在____次以下8员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明部门工作计划完成率部门工作计划完成率=×100%被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：21.5 行政后勤人员绩效考核方案方案名称行政后勤人员绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的① 通过考核，对行政后勤工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。② 全面评价员工的工作表现，为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。③ 促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。二、考核内容与标准对行政后勤人员的考核主要从工作态度、日常工作表现、工作能力三方面进行。其具体考核内容与考核标准，详见下表。行政后勤人员考核内容与标准考核内容考核标准工作态度出勤情况出勤率达到____%以上，每低1%，减____分工作主动性① 对分内分外的工作都十分积极主动，____分② 能主动地完成好本职工作，____分③ 工作较被动，有时需要外界推动才去做，____分④ 工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准，____分工作责任心① 工作一丝不苟且勇于承担责任，____分② 工作勤奋，责任心较强，____分③ 责任心一般，满足于完成日常的任务，____分④ 工作较马虎，责任心不强，____分服务态度按程序按规定办事，能积极主动地为员工提供服务，员工满意度评价达____分以上，每低1分，减____分日常工作员工食堂管理员工对食堂管理满意度评价达到____分以上，每低1分，减____分企业辖区环境卫生保持干净、无杂物，环境卫生检查达标率达____%以上，每低1%，减____分车辆管理① 严格执行企业车辆安全管理制度，合理安排车辆的使用，每违反1次，减____分② 出车及时率达到____%，每低于1%，减____分存车处管理车辆摆放整齐，若车辆丢失，根据实际情况，减____~____分不等公共设备、设施维修及时因维修不及时而被投诉的情况每出现1次，减____分治安管理年度内重大安全事故发生次数为0，若发生一次，扣除该项的全部分数，一般性事故每发生一次，减____分工作能力专业知识① 全面掌握本专业知识，对相关专业知识有广泛的了解② 掌握本专业知识，有一定的深度③ .对本专业的知识一般性掌握④ 缺乏本专业知识团队协作① 团队意识强，协作能力强，乐于助人② 主动与他人合作③ 缺乏合作精神三、考核实施① 考核分为季度考核与年度考核两种。② 考核时成立考核评议小组，负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定，考核评议小组由后勤部经理、人力资源部工作人员组成。③ 考核执行人员由被考核者的直接上级、人力资源部工作人员及其他相关人员组成。④ 考核者根据被考核者日常工作表现，对其工作进行评估，并将评估结果报人力资源部。四、考核反馈考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。五、绩效评估奖惩规定① 依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。② 年度考核分数 分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定。③ 拟晋升职务等级之人员,其年度考核分数应高于 分。④ 年度考核分数在 分者，应加强岗位训练，以提升工作绩效。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第22章 人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1人力资源工作计划按时完成率月/季/年×100%人力资源部2招聘计划完成率月/季/年×100%人力资源部3培训计划完成率月/季/年×100%人力资源部4绩效考核计划按时完成率月/季/年×100%人力资源部5绩效考核申诉处理及时率月/季/年×100%人力资源部6工资与奖金计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0人力资源部财务部7员工任职资格达标率年度×100%人力资源部8核心员工流失率月/季/年×100%人力资源部22.2 培训发展部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1人才培养计划完成率月/季/年×100%培训发展部2培训计划完成率月/季/年×100%培训发展部3培训成本控制率月/季/年×100%财务部4员工职业生涯辅导计划完成率月/季/年×100%培训发展部5培训考核达标率月/季/年×100%培训发展部6职称评定申报及时率月/季/年×100%培训发展部7员工任职资格达标率年度×100%培训发展部22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1人力资源工作计划按时完成率15%考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%2人力资源成本预算控制率15%考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下3人力资源规划方案提交及时率15%考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上4招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达100%5培训计划完成率10%考核期内培训计划完成率达100%6绩效考核计划按时完成率10%考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%7薪酬调查方案提交及时率10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%8员工任职资格达标率5%考核期内企业员工任职资格达标率达100%9核心员工流失率5%考核期内企业核心员工流失率不得高于____%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1.人力资源成本预算控制率人力资源成本预算控制率=×100%2.人力资源规划方案提交及时率人力资源规划方案提交及时率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3绩效考核计划按时完成率10%考核期内绩效考核计划按时完成率达100%4薪酬调查方案提交及时率10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%5绩效评估报告提交及时率10%考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上6工资与奖金计算差错次数10%考核期内因人为原因造成差错的次数为07员工保险、福利计算差错次数10%考核期内因人为原因造成差错的次数为08员工薪酬满意度10%考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上9薪酬考核资料归档率5%考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分考核指标说明1.部门工作计划完成率部门工作计划完成率=2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：22.5 招聘效果评估方案方案名称招聘效果评估方案受控状态编 号一、目的① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度② 下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。（三）招聘成本评估指标1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。单位招聘成本=招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。 总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。4. 安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。5. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。① 因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。② 企业支付离职员工的工资及其他费用。③ 岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。④ 再招聘人员所花费的费用。（四）基于招聘方法的评估指标① 引发申请的数量。② 引发的合格申请者的数量?。③ 平均每个申请的成本。④ 从接到申请到方法实施的时间。⑤ 平均每个被录用的员工的招聘成本。⑥ 招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。（五）录用人员数量评价1. 寻用比录用比=×100%2/ 招聘完成比招聘完成比=×100%3. 应聘比应聘比=×100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第23章 酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1客房营业额月/季/年度考核期内酒店宾馆中客房营业额总计财务部2对客结账差错率月/季/年度财务部3预订信息差错率月/季/年度前厅部4分房准确率季/年度前厅部5行李运送与保管差错率月/季/年度前厅部6客人有效投诉数月/季/年度考核期内客人对前厅工作有效投诉数量前厅部7紧急事件处理速度月/季/年度前厅部8部门协作满意度季/年度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核，计算满意度评分的算术平均值总经办23.2 客房部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1客房营业额月/季/年度考核期内客房营业额总计财务部2部门GOP值月/年度考核期内部门营业额总计－部门营业支出额财务部3部门GOP率月/年度财务部4经营成本节约率季度/年度财务部5对客服务设备设施完好率季度/年度工程部6客人满意度季度/年度接受随机调查的客人对服务满意度评分的算术平均值客房部7投诉解决率月度/季度/年度客房部8卫生服务达标率季度/年度总经办23.3 管家部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门GOP值月/季/年度部门营业收入－部门营业支出财务部2部门GOP率月/季/年度财务部3卫生合格率月/季/年度管家部4衣物收发准确率月/季/年度管家部5洗涤合格率月/季/年度管家部6叫醒服务准确率月/季/年度管家部7布草收发准确率月/季/年度管家部8废旧布草利用率季/年度管家部9成本节约率月/季/年度财务部10设备设施完好率月/季/年度工程部23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位餐饮部经理部门餐饮部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1餐饮营业额15%考核期内餐饮营业额达到 万元2部门GOP值15%考核期内餐饮部GOP值达到 万元3餐饮销售计划达成率15%考核期内餐饮销售计划实现率达100%4餐饮经营成本节省率10%考核期内餐饮经营成本得到有效控制，费用节省率达 %以上5菜品出新率10%考核期内菜品出新率达 %以上6客人投诉解决率10%考核期内客人投诉解决率达100% 7客人满意度10%考核期内客人对餐饮服务满意度评价达到 分以上8设备设施完好率5%考核期内设备设施完好率达 %以上9卫生清洁达标率5%考核期内卫生清洁达标率为100%10部门员工技能提升率5%考核期内下属员工工作技能提升率达 %以上本次考核总得分考核指标说明1.餐饮销售计划达成率餐饮销售计划达成率＝2.部门员工技能提升率部门员工技能提升率＝被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：23.5 工程部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位工程部经理部门工程部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1工程计划目标完成率15%考核期内工程部各项工作计划目标100%实现2设备设施完好率15%考核期内酒店宾馆内各系统设备设施完好率达到 %以上3设备设施正常运转天数15%考核期内各系统设备设施正常运转 天以上4系统运行成本节约率15%考核期内各系统运行成本有效控制，成本节约率达 %以上5设备设施维修及时率10%考核期内各系统设备设施维修及时率达100%6平均故障间隔时间10%考核期内各系统设备设施平均故障间隔时间不超过 天7故障停机率5%考核期内故障停机率低于 %8部门管理费用节省率10%考核期内工程部管理费用节省率达 %以上9部门员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达 %以上本次考核总得分考核指标说明工程计划目标完成率工程计划目标完成率＝被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：23.6 康乐部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位康乐部经理部门康乐部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1康体娱乐业务营业额15%考核期内康体娱乐业务项目营业额达到 万元以上2部门GOP值15%考核期内康乐部GOP值达到 万元以上3部门GOP率15%考核期内康乐部GOP率达 %以上4经营成本节约率10%考核期内经营费用成本有效控制，成本节约率达到 %5卫生清洁达标率10%考核期内卫生清洁达标率为100%6客人满意度10%考核期内客人对康乐服务满意度评价达到 分以上7客人稳定率10%考核期内客人稳定率达 %以上8客人有效投诉件数5%考核期内客人有效投诉件数不超过 件9健身娱乐设备设施完好率5%考核期内各健身、娱乐设备设施完好率达 %以上10部门员工技能提升率5%考核期内下属员工工作技能提升率达 %以上本次考核总得分考核指标说明客人稳定率客人稳定率＝被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：23.7 大堂副理绩效考核指标量表被考核人姓名职位大堂副理部门前厅部考核人姓名职位前厅部经理部门前厅部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1酒店GOP值5%考核期内酒店GOP值达到 万元以上2客房营业额20%考核期内客房营业额达到 万元以上3客人对前厅服务的满意度评价20%考核期内满意度评价达到 分以上4受理客人意见处理率10%考核期内客人意见处理率达 %以上5客人有效投诉件数10%考核期内客人有效投诉件数不得超过 件6管理费用节省率10%考核期内管理费用有效控制，节省率达 %以上7前厅工作记录差错率10%考核期内出错率为08下属员工技能提升率10%考核期内达 %以上本次考核总得分考核指标说明1.客人对前厅服务的满意度评价客人对前厅服务的满意度评价＝接受调研的客人对前厅接待工作满意度评分的算术平均值2.受理客人意见处理率受理客人意见处理率＝3.前厅工作记录差错率前厅工作记录差错率＝被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：23.8 客房部绩效考核管理制度制度名称客房部绩效考核管理制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的为规范化管理客房部工作，提高客房部服务质量，挖掘员工潜能，提供酒店经济效益，特制定本方案。第2条 原则本部门绩效考核坚持的原则，如下表所示。客房部绩效考核的原则考核原则说明公平、公开客房部所有员工都要接受考核，对同一岗位执行相同的考核标准定期化与制度化作为制度定期施行，员工必须遵照执行定量与定性相结合定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%沟通与反馈考核评价结束后，客房部领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者第2章 绩效考核的实施第3条 考核周期本部门绩效考核分为月度考核、季度考核及年度考核三种。第4条 考核内容与指标的设计（1）考核内容绩效考核主要从服务态度、服务技能与工作业绩三方面进行，其相关内容如下表所示。考核内容评估内容权重指标示例工作态度10%考勤状况、工作主动性、工作积极性、工作责任心等服务技能30%专业知识掌握程度、灵活应变能力、对客态度等工作业绩60%工作操作规范程度、客人有效投诉件数、工作效率提升率、准确率等（2）客房部关键绩效指标体系客房部关键绩效指标体系如下表所示。客房部关键绩效考核指标体系一览表指标类别绩效指标单位指标（值）设备设施管理客房整洁度与舒适度客房设施设备合格率客房设施设备安全率配套设施合理性客产服务质量客房清扫是否及时及卫生合格率是否符合客房服务规范化要求宾客委托事项办理及时性宾客个人情况熟悉度宾客紧急意外情况处理是否及时综合服务质量宾客关系维护宾客遗失物品处理是否及时服务态度与礼仪礼貌是否符合要求第3章 绩效考核实施第5条 考核实施主体考核从自上而下与自下而上两方面相结合进行，即采取360度考核法进行如下 评估。① 自我评估。② 上级领导评估。③ 同事评估。④ 客人满意度评估。第6条 评估工具客房部人员考核采用量表法进行，具体如下表所示。客房部人员绩效考核表被考核者姓名所在岗位入职时间考核阶段 年 月 日至 年 月 日填表日期 年 月 日考核内容考核项权重考核要点评估得分工作态度考勤状况2%出勤率的高低，迟到、早退情况工作主动性4%积极、主动地完成本职工作工作责任感4%工作认真，勇于承担责任服务技能及工作业绩卫生合格率10%90%≤R≤100%80%≤R<90%70%≤R<80%60%≤R<70%服务设备设施完好率10%95%≤R≤100%85%≤R<90%75%≤R<85%70%≤R<75%客人委托服务及时率10%在规定的时间内完成对客服务差错次数10%不得高于 次经营成本节省率10%经营成本节省率达到 %以上客人有效投诉件数10%不得低于 件服务能力专业知识水平5%全面掌握本岗位所需的专业知识、操作规范语言表达能力15%辞能达意，有条理，具有一定的谈判技巧综合分析能力10%对工作中出现的问题做出准确的分析与判断第7条 绩效申诉被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见或建议受理人签字： 受理日期：处理结果申诉人意见第4章 绩效考核结果的运用第8条 本部门各岗位员工绩效考核结果可为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。（1）培训酒店人力资源部或客房部经理根据员工考核结果，吸取教训，总结经验，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。（2）调动调配管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应参考绩效考核结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。（3）提薪及奖励根据员工的绩效考核结果，结合酒店的薪酬制度，给予客房部员工相应的调薪、奖惩等。第5章 附则第9条 本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期23.9 餐饮部绩效考核管理制度制度名称餐饮部绩效考核管理制度受控状态编 号第1章第1条 目的为了适应市场竞争的需要，进一步提高管理水平和服务水平，使餐饮管理和餐饮服务保持规范性，确保向客人提供高效、礼貌、热情、周到和规范化的优质服务，以不断提高酒店经济效益和社会效益，特制定本制度。第2条 范围本考核制度适用于酒店餐饮部各班组人员。第2章 考核内容与指标设置第3条 考核内容结合餐饮服务质量标准分为工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作现范、工作纪律、环境卫生等。第4条 考核指标设置根据考核内容，特设置如下表所示指标。餐饮部人员考核指标一览表序号KPI指标指标定义/公式绩效目标值得分1餐饮营业额考核期内餐饮部所辖各餐厅营业额之和2部门GOP值部门营业收入－部门营业支出3部门GOP率4经营成本节约率5设备设施完好率6菜品出新率7客人满意度接受随机调查的客人对服务满意度评分的算术平均值8客人有效投诉件数客人有效投诉总数9卫生清洁达标率10退菜发生率11仪容仪表检查合格率12出勤率按照酒店考勤管理制度规定13责任心上级结合工作表现进行评价第3章 考核方法第5条 由餐饮部经理根据酒店绩效目标管理规定建立具体考核指标，设计考核表单。第6条 对各餐厅主管、领班、服务员进行每日工作情况考核。第7条 采用经理考核主管、主管考核领班、领班考核服务员，逐级考核、逐级打分的方法。第8条 考核评分表由专人进行统计，每月写出考核情况分析报告，报餐饮部经理审阅。第4章 考核表格的设计第9条 餐饮部餐厅主管日考核表（略）。第10条 餐饮部领班日考核表（略）。第11条 餐饮部服务员日考核表（略）。第5章 考核结果处理第12条 考核结果与员工经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗；对各方面表现较好的员工进行适当奖励。第13条 将员工考核情况纳入餐饮部质量分析内容，每月在进行服务质量分析的同时分析评估考核情况，使考核工作制度化、规范化。第6章 附则第14条 本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期23.10 前厅部人员绩效考核方案方案名称前厅部人员绩效考核方案受控状态编 号一、总则（一）目的为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。（二）范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。（三）原则定性与定量相结合，公开、公正。二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。三、考核指标与评分标准根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李服务行李运送工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25前厅接待服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30特殊情况处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20总机服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25商务中心服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25离店服务客人离店手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30离店信息记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35四、考核实施1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。五、考核结果应用本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。绩效考核结果的运用等级等级定义分值结果运用S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级A良80~89分薪酬上调2个等级B好70~79分薪酬上调1个等级C一般60~69分薪资待遇保持不变D差60分以下减少5%的工资相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第24章 商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划达成率月/季/年度采购部2新商品引进率月/季/年度3采购及时率月度考核期内采购及时率达到100%采购部4采购成本的降低年度计划采购成本-实际采购成本财务部5采购质量合格率月/季/年度营运部6毛利率年度财务部7商品回转天数年度年周转次数=采购部8商品周转率月/季/年度1.商品周转率=2.平均存货额=采购部9应付账款周转期间月度采购部10存货水平月度前置时间的销售量+安全存货量+基础存货量采购部11安全存量月度日均销量×紧急补货所需的时间采购部24.2 配送部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1配送计划达成率月/季/年度配送部2管理费用控制率月度财务部3平均配送费用月度财务部4平均装卸成本月/年度配送部5紧急订单响应率月度配送部6库存盘点账实相符率月/年度配送部7货损货差率季/年度配送部8车船满载率月度配送部9送货准时率月/季/年度配送部24.3 营运部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1营业收入月/季/年度考核期内全部营业收入总计财务部2营收达成率月/季/年度财务部3营业成长率月/季/年度财务部4销售收入同期增长率月/季/年度财务部5销售回款率月/年度财务部6商品回转率月/年度指一定金额的库存商品在一定的时间内周转的次数营运部7商品结构优化目标达成率月/季/年度商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率等营运部24.4 收银部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位收银部经理部门收银部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1收银差错率25%考核期内收银差率控制在 %之内2收银速度15%考核期内收银人员的平均收银速度达到公司要求3收银任务达成率30%考核期内收银任务达成率达 %4客户满意度10%考核期内客户满意度得分达到 分5收银机操作10%收银人员能熟练操作收银机，相关领导的问卷调查得分的算术平均值达到 分以上6服务技能5%收银部门服务技能良好，接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值达到 分以上7员工技能培训与管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：24.5 防损部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位防损部经理部门防损部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1防损计划达成率20%考核期内防损计划达成率100%完成2商品损耗率25%考核期内商品损耗率控制在 %之内3失窃事件次数5%考核期内失窃事件次数控制在 次以内4突发事件处理及时率15%考核期内突发事件处理及时率控制在 %之内5防损的投资回报率5%考核期内防损的投资回报率达 %6损耗金额15%考核期内损耗金额控制在 元之内7防损技术运用10%考核期内防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在 分以上8员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：24.6 商场超市绩效考核制度制度名称商场超市绩效考核制度受控状态编 号第1章 考核的目的第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。第2章 考核的范围第2条 公司及下属分店。第3章 定义第3条 绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第4章 职责第8条 总经理1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。2.审批公司年度或阶段性经营目标。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第9条 总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性经营目标。2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第10条 分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。第11条 各部门、分店负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第12条 各级管理人员1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第13条 员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第14条 人力资源部1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理绩效投诉。第5章 考核的程序第15条 绩效管理原则1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第16条 绩效管理手册1.建立《绩效管理手册》的部门包括：（1）本部各部门；（2）本地分公司；（3）异地分公司、分店各部门。2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；（3）“关键绩效指标明细表”；（4）“绩效管理日志”；（5）“绩效面谈（指导）记录表”；（6）“绩效信息（数据）采集表”；（7） 《绩效评估报告》。4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。第17条 绩效管理区间1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。（1）设定工作目标。（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。（3）制订工作计划和进行绩效面谈。（4）中期改进指导。（5）绩效评估与面谈。（6）绩效评估结果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。第18条 设立工作目标1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。2.关键绩效指标的设定维度（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。第20条 制订工作计划和进行绩效面谈1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：（1）绩效管理区间和流程；（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；（3）目前的准备状态和可使用资源情况；（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。第21条 中期改进指导1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：（1）能力不足与技能欠缺；（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；（3）个人情况变化。3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：（1）直接上级面谈；（2）隔级上级面谈；（3）现场工作指导；（4）修正工作计划；（5）参加培训。5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。第22条 绩效评估与面谈1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：（1）工作按计划完成的进度和效果；（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；（3）设定的工作目标的达成情况；（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。2.绩效评估信息的收集、整理与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。3.绩效评估等级（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。5.绩效面谈（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；② 绩效管理区间内的工作表现优点；③ 绩效管理区间内的工作表现不足；④ 工作改进方法、途径和计划。（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。第23条 绩效评估结果输出1.奖惩输出（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。2.规划输出用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。第24条 其他规则1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。第25条 记录1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。附表绩效考核计划（一）定量指标指标说明收益率指标资本周转率1.计算公式：资本周转率= 2.分析：比率越高，表示资本经营效率越高；比率越低，表示资本经营效率越低存货周转率1.计算公式：存货周转率=2.分析：比率越高，表示经营效率越高或存货管理越好；比率越低，表示经营效率越低或存货管理越差存货周转期间1.存货周转期间＝2.期间越长，表示经营效率越低或存货管理越差；期间越短，表示经营效率越高或存货管理越好销货毛利率1.计算公式：销货毛利率＝2.比率越高，表示获利的空间越大；比率越低，表示获利空间越小配送中心退货率分析1.计算公式：配送中心退货率＝2.比率越高，表示存货管理控制越差；比率越低，表示存货管理控制越好销货净利率1.计算公式：销货净利率＝×100%2.比率越高，表示净利率越高；比率越低，表示净利率越低应付账款周转期间1.计算公式：应付账款周转期间＝（应付账款＋应付票据）÷进货净额／3602.期间越长，表示免费使用厂商信用的时间越长；期间越短，表示免费使用厂商信用的时间越短人事费用率1.计算公式：人事费用率＝×100%2.比率越高，表示员工创造的营业额越低或人事费用越高；比率越低，表示员工创造的营业额越高或人事费用越低广告费用率1.计算公式：广告费用率＝×100%2.比率越高，表示广告所创造的营业额越低；比率越低，表示广告所创造的营业额越高租金费用率1.计算公式：租金费用率＝×100%2.比率越高，表示地点选择不佳；比率越低，表示地点选择越佳营业费用率1.计算公式：营业费用率＝×100%2.分析：比率越高，表示营业费用支出之效率越低；比率越低，表示营业费用支出之效率越高收益率指标损益平衡点1.计算公式：损益平衡点＝×100%2.分析：损益平衡点越低，表示获利时点越快；损益平衡点越高，表示获利时点越慢损益平衡点与销货额比1.计算公式：损益平衡点与销货额比＝×100%2.分析：比率若小于１，表示有盈余，比率越小，盈余越多；比率若大于１，表示有亏损，比率越大，亏损越多经营安全力1.计算公式：经营安全力＝1-2.分析：点数越高，表示获利越多；点数越低，表示获利越少投资报酬率1.计算公式：投资报酬率＝×100%2.分析：比率越高，表示资本产生的净利越高；比率越低，表示资本产生的净利越低品效1.计算公式：品效＝×100%2.分析：品效越高，表示商品开发及淘汰管理越好；品效越低，表示商品开发及淘汰管理越差面积效率1.计算公式：面积效率＝×100%2.分析：面积效率越高，表示卖场（全场）面积所创造的营业额越高；面积效率越低，表示卖场（全场）面积所创造的营业额越低人时生产率1.计算公式：人时生产率＝×100%2.分析：人时生产率越高，表示人员工作效率越好；人时生产率越低，表示人员工作效率越差来客数1.计算公式：来客数＝收据（发票）数目2. 分析：来客数越高，表示客源越广；来客数越低，表示客源越窄客单价分析1.计算公式：客单价＝2. 分析：客单价越高，表示一次平均消费额越高；客单价越低，表示一次平均消费额越低交叉比率1.计算公式：交叉比率＝毛利率×存货周转率2. 分析：交叉比率越高，表示越是利润所在；交叉比率越低，表示越不是利润所在大分类构成比1.计算公式：大分类构成比＝×100%2.分析：比率越高，此大分类产品所占销售份额越高；比率越低，此大分类产品所占销售份额越小人员安全力分析指标人员流动率1.计算公式：人员流动率＝2. 分析：比率越高，表示人事越不稳定；比率越低，表示人事越稳定生产率分析指标平均每人营业收入1.计算公式：平均每人营业收入=×100%2. 分析：比率越高，表示员工绩效越高；比率越低，表示员工绩效越低员工生产力1.计算公式：员工生产力＝2. 分析：比例越高，表示员工生产力越高；比例越低，表示员工生产力越低卖场使用率1.计算公式：卖场使用率＝×100%2. 分析：比率越高，表示使用率越高；比率越低，表示使用率越低人员守备率1.计算公式：人员守备率＝×100%2. 分析：比率越高，表示每人负责面积数越多；比率越低，表示每人负责面积数越少劳动分配率1.计算公式：劳动分配率＝×100%2. 分析：比率越高，表示员工创造的毛利越低；比率越低，表示员工创造的毛利越高成长达成率分析指标营收达成率1.计算公式：营收达成率＝×100%2. 分析：比率越高，表示经营绩效越好；比率越低，表示经营绩效越差毛利达成率1.计算公式：毛利达成率＝×100%2. 分析：比率越高，表示经营绩效越高；比率越低，表示经营绩效越低营业净利达成率1.计算公式：营业净利达成率＝×100%2. 分析：比率越高，表示经营绩效越高；比率越低，表示经营绩效越低费用达成率1.计算公式：费用达成率＝×100%2. 分析：比率越高，表示实际费用越高；比率越低，表示实际费用越低营业成长率1.计算公式：营业成长率＝2. 分析：比率越高，表示成长性越高；比率越低，表示成长性越低毛利成长率1.计算公式：毛利成长率＝2. 分析：比率越高，表示毛利成长性越高；比率越低，表示毛利成长性越低净利成长率1.计算公式：净利成长率＝2. 分析：比率越高，表示净利成长性越高；比率越低，表示净利成长性越低绩效考核计划（二）定性指标指标说明报告提交1.在规定的时间内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分2.报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分制度执行每违规一次，该项扣1分团队协作因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分专业知识1.了解防损基本知识与技能2.熟悉防损基本知识与技能3.熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4.熟练掌握防损业务知识及其他相关知识分析判断能力1.较弱，不能及时地做出正确的分析与判断2.一般，能对问题进行简单的分析和判断3.较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来4.强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩员工出勤率1.员工月度出勤率达到100%，得满分；迟到一次扣1分（3次及以内）2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范违反一次，扣2分责任感1.工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真2.能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任3.能自觉地完成工作任务且对自己的行为负责4.除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识出现一次客户投诉，扣2分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期24.7 商场防损部绩效考核制度制度名称商场防损部绩效奖励制度受控状态编 号第1章 总则第1条 为加强商品的损耗管理，减少商品的损耗，特制定本制度。第2条 本规定适用于本商场各部门商品损耗的管理。第3条 商品损耗是指商品账面库存额（会计存货账总金额）与实际库存额之间的差额。第2章 适用范围第4条 本方案主要适用于对商场防损人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的人员不参与考核。第3章 考核周期第5条 月度考核即每月进行一次，考核防损人员当月的工作情况。考核时间为下月5日~10日。第6条 季度考核即每季度进行一次，考核防损人员本季度的工作情况。考核时间为下级度首月的5日~10日。第4章 考核机构第7条 防损人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是人力资源部。第5章 绩效考核的内容和指标第8条 对防损人员的月度考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容。其权重分别设置为：工作绩效60％；工作能力30％；工作态度10％；其具体评价标准如下表所示。防损人员月度绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作绩效定量指标任务达成率25%1.计算公式： 2.考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分商品损耗率15%1.计算公式：2.商品损耗率为企业年初计划值，每高于0.5%，扣除该项2分损耗金额10%损耗金额考核标准为企业年初规定值，每高于0.5%，扣除该项2分防损的投资回报率10%1.计算公式： 2.防损的投资回报率为企业年初计划值，每低于0.5%，扣除该项2分定性指标报告提交4%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分2.报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分制度执行3%每违规一次，该项扣1分团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分工作能力专业知识10%1.了解防损基本知识与技能2.熟悉防损基本知识与技能3.熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4.熟练掌握防损业务知识及其他相关知识分析判断能力10%1.较弱，不能及时地做出正确的分析与判断2.一般，能对问题进行简单的分析和判断3.较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来4.强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩工作态度员工出勤率2%1.员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%1.工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真2.能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任3. 能自觉地完成工作任务且对自己的行为负责4.除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣2分第9条 为鼓励先进，有下列表现之一者，本部门将予以奖励或作为晋升的参考，其作为加分项目统计到防损人员绩效考核总得分中。1.对商场的防损及安全管理工作有重大贡献者，根据情况加3~10分。2.拾到顾客钱财上缴者，根据情况加1~5分。3.如实举报员工违章乱纪者，根据情况加1~5分。4.向本部门提出良好建议，该建议被采纳者，根据情况加1~3分。5.为保护商场声誉和财产，勇于同不法分子做斗争者，根据情况加5~10分。第6章 考核实施程序第10条 由人力资源部安排向防损人员发放“绩效考核表”进行评估。第11条 考核期结束后的第3个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总，并发给防损人员本人进行确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作日完成。第12条 考核期结束后的10个工作日内，人力资源部完成个人考核表的汇总统计，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交总经理和财务部门。第7章 考核结果的运用第13条 根据防损人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的防损人员进行薪资的调整，具体调整方案如下表所示。防损人员考核结果的运用考核得分薪资调整90分（含）以上基本工资×1.280分（含）~90分基本工资×160分（含）~80分基本工资×0.960分以下基本工资×0.8相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第25章 印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售计划达成率月/季/年度业务部2销售增长率季/年度业务部3销售回款率季/年度财务部4坏账率季/年度财务部5新客户开发率月/季/年度业务部6客户满意度月/季/年度接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值业务部7客户回访率月/季/年度业务部8客户投诉解决满意率月/季/年度业务部9销售费用预算节省率月/季/年度财务部25.2 设计部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1图文设计任务达成率月/季/年度设计部2图文设计客户满意度月/季/年度客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值业务部3排版出错率月/季/年度每单排版任务出错或不符合规范的次数之和质检部4人均设计产量月/季/年度设计部5销售利润贡献率季/年度财务部25.3 生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1产量达成率月/季/年度生产部2生产效率月/季/年度生产部3准时交货率月/季/年度业务部4产品质量合格率月/季/年度质检部5产品退货率月/季/年度业务部6纸张消耗达标率月/季/年度生产部7工时标准达成率月/季/年度生产部8每千印张生产成本下降率月/季/年度生产部9生产安全事故千人负伤率季/年度生产部25.4 质检部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位质检部经理部门质检部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1原辅材料现场使用合格率25%考核期内确保投入加工生产过程的原辅材料100%合格2签样质量合格率15%考核期内确保达 %以上3印刷品质量合格率10%考核期内确保达 %以上4质检灭错率10%考核期内确保达 %以上5材料质量问题损失率10%考核期内控制在 %以内6印刷工序质量损失10%考核期内控制在 万元以内7包装工序对印刷工序不良品质的投诉次数5%考核期内控制在 次以内8客户对产品印刷质量的有效投诉次数5%考核期内控制在 次以内9部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率≥010绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到 分以上本次考核总得分考核指标说明签样质量合格率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：25.5 设备部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备部经理部门设备部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1设备有效利用率20%考核期内确保达 %以上2设备负荷率15%考核期内确保达 %以上3设备保养率15%考核期内确保达 %以上4设备速度利用率10%考核期内确保达 %以上5设备故障停机率10%考核期内控制在 %以内6设备故障报修及时率10%考核期内确保设备故障100%按时报修7设备安全操作培训覆盖率10%考核期内确保达 %以上8大宗设备采购成本节约率5%考核期内确保达 %以上9绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到 分以上本次考核总得分考核指标说明1.设备安全操作培训覆盖率2.大宗设备采购成本节约率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：25.6 储运部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1物料入库质量合格率15%考核期内确保入库物料100%合格2物料保管完好率15%考核期内确保达 %以上3物料入库差错率10%考核期内不得超过 %4原材料供应及时率10%考核期内因原材料未能及时供应而耽误生产进度的次数不得超过 次5物料库存盘点账实相符率10%考核期内确保达 %以上6因供应商材料质量问题引起的损失索赔成功率10%考核期内达 %以上7平均装卸成本10%考核期内确保不超过 元/吨8吨公里成本10%考核期内确保不超过 元9绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到 分以上10部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率≥0本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：25.7 印刷企业绩效考核管理制度制度名称印刷企业绩效考核管理制度受控状态编 号一、总则（一）实施绩效考核的目的公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。（二）绩效考核的主要原则1.公平、公开、公正的原则绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。2.注重实绩的原则员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。3.循序渐进的原则绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。（三）绩效考核结果应用本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。二、绩效管理的总体思路绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。（一）建立绩效管理组织体系成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。（二）建立绩效考核标准体系根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。（三）建立绩效评估体系明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。（四）建立绩效应用体系① 根据绩效进行薪酬分配。② 根据绩效进行职务升降、人事调配。③ 根据绩效确定学习培训和职业发展方向。三、绩效管理组织体系① 成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。② 绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。四、绩效评估体系（一）管理人员绩效目标的评估① 公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。② 公司员工绩效由其分管领导进行评估。③ 各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表生产部门其他部门说明等级比例系数职等系数① 生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分（即考核系数）。② 一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。③ 其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分（即考核系数）。④ 业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。（副）组长1.2二职等0.7一职等优20%1.2三职等0.8良30%1.1四职等0.9中30%0.9五职等以上员工绩效考核另有规定，从其规定差20%0.8④ 全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。印刷企业生产绩效奖金考核办法考核项目计算方法核算单位生产效率生产管理部印刷质量质检部产品退货率业务部质检部纸张消耗率仓储部安全事故因发生安全事故造成的经济损失（含工时）所折合的金额行政部生产环境5S检查不合格的项数行政部员工士气违章乱纪次数，人员不正常流动次数人力资源部交办任务完成情况期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成总经理（二）生产部员工绩效考核规定① 各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合”三个方面，每天给予评比公布。② “产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数折合）达成情况表示。③ “品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量（按系数折合）表示。④ “配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。⑤ 每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，送印刷主管审核。⑥ 印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分（即考核系数）。⑦ 印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。⑧ 绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。（三）其他部门员工绩效考核规定① 各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。② 考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。五、员工年度绩效考核本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。① 年终奖金计算=（员工基本薪酬+岗位津贴）×奖金系数×月份比例。② “奖金系数”按考核评定的等级确定。③ “月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司5个月的员工按发给。（一）员工年度绩效考核指标体系① 员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。② 员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。其中“工作绩效”占55%，“技能知识”占25%，“工作态度”占20%。具体如下表所示。员工本部门工作考核被考核者姓名所属部门考核时间考核内容评分标准得分考核项目考核指标差0分需改进1分合格2分好3分优秀4分任务绩效产品质量经常出错，质量低下偶尔出错，质量一般达到公司规定的标准质量较高质量超出一般的标准工作任务完成情况不能在规定的时间内完成工作任务在别人的指导下才能完成规定的工作在规定时间内完成工作任务完成的工作超出一般的标准在规定的时间内以优异成绩完成工作任务工作能力专业知识对专业知识了解甚少一般性地掌握有较深的了解熟练的掌握本职位所要求的专业知识除掌握本专业知识外，还了解其他相关的知识专业技术不能解决工作中出现的技术问题大部分技术问题能独立解决，但少部分问题需要得到别人的帮助和指导才能解决符合岗位任职资格要求，能有效地解决生产过程中的一般性问题工作中出现的有一定难度的问题，都能较好地处理专业技术能力强，能独立解决一些疑难问题创新能力工作因循守旧，很少有比较新颖的想法或创意工作比较保守，偶尔会有新的创意有一定的创新意识，在小范围的工作内进行改进学习能力强，经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果工作锐意进取，有较大的突破工作态度纪律性经常迟到早退较少迟到早退自觉遵守公司的各项规章制度因特殊原因极少数情况下迟到早退从不迟到早退，经常加班加点主动性工作懈怠，经常偷工减料工作中偶尔需要别人的监督自觉主动地做好本职工作对本职工作尽可能做得更好努力做好本职工作，主动承担分外工作责任心工作敷衍、不认真工作中不愿意承担责任工作认真，有一定的责任意识工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，主动承担过失工作踏实、敬业，能放心地交付工作奖惩状况奖励事项加分惩处事项加分综合得分综合评语 考核者签字： 日期： 年 月 日（二）人力资源部出勤考核（占10%）人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核（总分100分，按扣分制）。① 事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分，扣完为止。② 病假2天扣5分，不足2天按2天计，超过15天部分每天扣10分，扣完为止。③ 工伤休假按规定办理，不扣分。④ 婚丧假按规定办理，不扣分。⑤ 公假、调休按规定办理，不扣分。⑥ 有旷工记录，该项考核为0分。（三）奖惩考核（占10%）人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核（总分100分，按扣分制）。① 批评1次扣10分，表扬1次加10分。② 警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。③ 小过1次扣50分，小功1次加50分。④ 有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。（四）年度考核结果等级年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。年度考核结果等级表等级得分所占比例奖金系数晋级优秀90分以上10%1.2升2级良好76分~89分30%1.1升1级中等60分~75分50%1.0保留原级别差59分以下10%0.5降1级六、 附则① 本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。② 本管理办法自××××年××月××日起实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期25.8 印刷设备管理绩效考核制度制度名称印刷设备管理绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 考核目的。为保障印刷设备的正常运行，保证公司生产产品的质量、交货期，最大程度地降低产品的生产成本，经公司决定，对设备管理工作及设备运行率的考核做以下相关规定。第2条 设备管理定员编制 人。第2章 设备管理规定第3条 各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设备或机台。第4条 纸板车间的生产线运行时间（开机时间与正常停机时间）必须填写。生产过程中的设备维修停机时间必须有设备维修人员签字才能生效，否则不计为设备运行率。第5条 生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假，欺上瞒下，否则一经查到，将给予每次 元的处罚。如果车间弄虚作假， 元处罚由车间全部承担如果维修人员不予确认签字，经核实后，设备部机修人员承担 元处罚金。第6条 由车间人员操作不当造成设备的损坏而导致的停机，由车间承担责任，车间每小时承担的处罚费用，参照生产部的处罚规定执行。第7条 人为故意破坏造成的停机损失由责任人承担，情节恶劣者送司法机关处理，人为故意破坏经调查属实，一律予以开除。第8条 设备厂家未提供资料，设备人员无法解决，需请厂家来维修而造成的停机，设备部不承担责任。第3章 考核依据及奖罚标准第9条 公司规定设备正常运行率应达到A1%以上，即设备在正常生产过程中，因设备故障停机率小于。第10条 设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当天每班的累计时间为准，即生产自接班后开机起至本班生产结束为止，中间扣除生产线每班吃饭、更换特种纸时间。第11条 在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中：1.纸板生产线设备运行率应达到A1%；2.纸箱车间印刷机设备运行率应达到A2%；3.纸箱车间装订机运行率应达到A2%；4.车间辅助设备（如汽泵、单面机、彩印机、小分机、切纸机等）运行率应达到A3%。第12条 纸板生产线设备运行率低于A1%，每小时给予设备部及相关人员罚款 元；超过A1%者每小时给予奖励 元。第13条 纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时给予设备部及相关人员罚款 元；超过A2%者每小时奖励 元。第14条 车间辅助设备运行率小于A3%者，每小时给予设备部及相关人员处罚 元；运行率超过A3%者，每小时奖励 元。但若是因为辅助设备引起生产线的停机，则按生产线停机处罚。第15条 由于设备部没有小修、大修、设备保养，因瓦楞辊、压辊、横切刀、大帆布带等大件的更换维修计划而导致设备的不正常，计入设备运行率。第16条 不计为停机的情况：1.计划安排的检修不计为停机；2.设备虽然有故障，但可利用午休、下班后维修未影响生产的不计为停机；3.因操作人员的误操作产生的设备故障停机，不计入设备运行率；4.事先已发现故障，已做维修计划，并已通知生产部停机，但由于生产部未安排停机、检修造成的非计划停机，不计入设备运行率；5.维修设备时，因设备备件到位不及时造成的停机，不计入设备运行率。第4章 设备部各级人员奖罚比例规定第17条 设备部经理承担的比例为15%。第18条 设备部维修组长承担的比例为5%。第19条 未承担生产线的纸箱车间设备维修人员，承担奖罚的8%。第20条 承担生产线的纸箱车间设备维修任务人员，承担个人承担区域（工序）奖罚的75%。第5章 奖罚兑现第21条 对上述考核结果以每月统计核实结果为准，按季度平均考核结果给予扣罚、奖励。若出现当月工资不足扣款的情况，每月顺延扣除。第22条 奖金每季度最后一个月兑现。第23条 工资如不够扣罚款，奖金可冲抵罚款，不足差额可顺延下月扣除，超出罚款部分，当季最后一个月发出。第24条 连续三个月低于平均总分的60%，给予调岗直至辞退。第6章 附则第25条 本制度由人力资源部负责制定、解释及修订。第26条 本制度自发布之日起执行，以前相关考核制度自新方案执行之日起废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期25.9 印刷主管绩效考核方案方案名称印刷主管绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。二、考核对象与考核小组1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。三、考核周期针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。四、考核项目及评分标准根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。印刷主管绩效考核指标及评分表姓名所在部门生产部审核人职位印刷主管入职时间××××年××月审核时间××××年××月考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明提高准时交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间2.准时交货率=因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过8次AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉提高生产效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理2.加强人员技能培训3.制定相应制度，完善作业指导4.做好统计工作降低生产成本单位产品生产成本5%不超过上一月度提高工序产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训2.技术水平的培训3.做好印刷三级签样的工作4.加强生产单的再次审核和巡检工作5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故产品报废率20%0.1%以内杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训消防安全事故5%0次五、绩效考核结果及奖励1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。印刷主管绩效考核结果及奖励办法等级考核分数奖励办法优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号良80分≤月得分<90分发奖金100元，并给予公开表扬中60分≤月得分<80分不奖也不惩差月得分≤60分要求出具书面检讨报告注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。4.奖金发放办法。（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第26章 房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1投资计划完成率年度×100%投资部2项目投资收益率年度×100%财务部3项目可行性报告编制及时率年度×100%投资部4投资方案通过率季/年度×100%投资部5投资项目评审准确性年度评审工作有无重大疏漏投资部6投资运行监控报告提交及时率年度×100%投资部7投资失败次数年度投资失败项目数量财务部8项目中标率年度投资部26.2 市场部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1市场拓展计划完成率年度×100%市场部2市场策划方案提交及时率年度×100%市场部3市场宣传活动计划提交及时率年度在规定时间内提交广告、公关活动计划的数目与提交广告、公关活动计划总数的比市场部4市场调研计划完成率月/季/年度市场部5市场拓展费用达成率月/季/年度财务部6市场推广活动的次数年度根据市场策划方案，组织实施公关、宣传活动的次数市场部26.3 销售部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售面积月/季/年度考核期内销售的楼盘总面积销售部2销售额月/季/年度考核期内楼盘总销售额财务部3成交量月/季/年度考核期内成交的总套数销售部4高价楼盘成交量季/年度考核期内价格在 元/m2以上楼盘成交总套数销售部5销售回款率季/年度销售部6销售费用节省率季/年度财务部7客户满意度月/季/年度接受调研的客户对销售部工作满意度评分的算术平均值销售部26.4 项目部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位项目部经理部门项目部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1项目计划按时完成率20%项目计划中各项工作按时完成率达100%2项目开发目标实现率20%项目开发目标实现率达100%3工程质量评定10%工程质量评级在 级以上4工程招标及时率10%工程招标及时率达100%5材料设备到位及时率5%材料设备到位及时率达100%6施工单位到位及时率5%施工单位到位及时率达100%7项目进度计划达成率5%项目进度计划达成率达100%8原材料、配套设备质量合格率5%原材料、配套设备质量合格率达100%9工程资料档案完好率5%工程资料档案完好率达100%10员工管理5%部门员工绩效考核平均成绩在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.项目计划按时完成率项目计划按时完成率=2.工程招标及时率工程招标及时率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：26.5 造价部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位造价部经理部门造价部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1预结算编制计划完成率15%预结算编制计划完成率达100%2工程成本降低率15%考核期内部门工程成本降低率达 %以上3工程预算费用达成率10%工程预算费用达成率控制在 %以内4部门费用预算达成率10%部门费用预算达成率控制在 %以内5工程概算误差率10%部门工程概算平均误差率控制在 %以内6工程预算误差率10%部门工程预算平均误差率控制在 %以内7工程结算误差率10%部门工程结算平均误差率控制在 %以内8工程决算与预算差异5%工程决算与预算差异控制在 %以内9员工培训计划完成率5%员工培训计划完成率达100%10部门协作满意度5%部门协作满意度评分达到 分以上11员工管理5%部门员工绩效考核平均成绩在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.部门费用预算达成率部门费用预算达成率=2.员工培训计划完成率员工培训计划完成率（包括内部预算知识培训与外部培训） =3.部门协作满意度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行考核，计算满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：26.6 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1按图纸施工出错率20%考核期内按图纸施工出错率控制在 %以内2部门管理费用达成率15%部门管理费用达成率控制在 %以内3设计合同履约率10%考核期内设计合同履约率达100%4工程质量合格率10%考核期内工程质量合格率达100%5监理合同履约率10%考核期内监理合同履约率达100%6工程图纸审核及时率10%考核期内工程图纸审核及时率达100%7技术问题解决率10%考核期内技术问题解决率达 %以上8技术资料完整率5%考核期内技术资料完整率达100%9部门协作满意度5%部门协作满意度达到 分以上10员工管理5%部门员工绩效考核平均成绩在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.工程图纸审核及时率工程图纸审核及时率=2.部门协作满意度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行考核，计算满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：26.7 质量部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位质量部经理部门质量部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质量检验计划完成率20%考核期内质量检验计划完成率达100%2部门管理费用控制率10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3工程质量合格率10%考核期内工程质量合格率达100%4原材料进厂合格率10%原材料进厂合格率达100%5质量检验规程执行率10%质量检验规程执行率达100%6工程质量检验报告编制及时率10%工程质量检验报告编制及时率达100%7质量认证一次性通过率10%质量认证一次性通过率达100%8质量体系推行工作按计划完成率5%质量体系推行工作按计划完成率达100%9检验仪器设备完好率5%检验仪器设备完好率达100%10工程质量问题出现次数5%考核期内工程质量问题出现次数控制在 次以内11员工管理5%部门员工绩效考核平均成绩在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.质量检验规程执行率质量检验规程执行率=2.质量体系推行工作按计划完成率质量体系推行工作按计划完成率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：26.8 房地产企业绩效考核管理制度制度名称××房地产公司绩效考核管理制度受控状态编 号第1章 总则第1条 考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第2条 考核的原则1.以提高员工绩效为导向原则。2.定性与定量相结合原则。3.多角度展开的原则。4.遵循公正、公平、公开的原则。第3条 适用范围本制度适用于房地产公司所有员工，但下列人员除外。1.兼职、特约人员。2.试用期员工。3.公司临时岗员工。第2章 考评体制第4条 考评分类根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。类型适用范围考核特征考核方式考核周期高级管理人员总经理副总经理各总监以岗位特征为基础，基于公司战略目标实现的考核平衡计分卡与述职报告半年中层管理人员各部门经理项目经理以岗位职责履行的KPI指标考核KPI考核与述职报告季度基层工作人员管理服务人员专业技术人员销售业务人员等基于工作职责、工作行为的考核综合考核表月度第5条 考评职责1.公司考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理、各总监、财务部经理、人力资源部经理组成。其职责包括以下内容。（1）负责制定高管人员的考核细则。（2）负责中层管理人员业绩评价。（3）审阅公司中层以下员工的年度考核结果。（4）员工考核申诉的最终裁决。2.公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。（1）制定员工考核管理实施细则。（2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。（3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。（4）协调、处理考核申诉的具体工作。（5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。（6）建立员工考核档案。3.各部门经理的职责（1）负责本部门考核工作的组织及实施管理。（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。（3）负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标。（4）负责本部门员工的考核评分。（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。第6条 考评流程1.由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求。2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。3.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据。4.考评者对照考评指导书和考评量表，对被考评者进行评价。5.考评者在对被考评者评定后，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。6.人力资源部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案。第7条 绩效申诉1.各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2.被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申诉；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。3.人力资源部通过调查和协调，在10日内向申诉者答复最终结果。第3章 考核实施第8条 高层管理者考核内容对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取平衡计分卡与述职报告相结合的形式。述职报告，如下表所示。高层管理人员述职报告表姓 名职 务考核时间本期主要工作回顾关键事件处理经验或不足调整或改进计划特殊说明经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标、客户指标和学习发展类指标的完成情况。其考核内容，如下表所示。高层管理人员绩效考核表姓 名职 务考核时间指标类别指标名称目标值权重得分财务类内部运营类客户类学习成长类合计得分绩效评价考评人签字被考评人签字复核人签字第9条 中层管理者考核内容部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）配合以KPI为核心的绩效考核（如下表所示）。中层管理人员绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分12345678本次考核总得分绩效评价 考核人（签字）：下期改进计划 被考核人（签字）：被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：第10条 基层工作人员绩效考核内容对基层工作人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。具体考核，如下表所示。基层工作人员绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门指标类别指标名称权重达成情况被考核者自述考核者评价得分KPI指标行为指标本次考核总得分项目自我评价考核者评语绩效评价考核人（签字）：绩效改进计划被考核人（签字）：被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：第4章 考核结果的运用第11条 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。第12条 了解、评估员工工作态度与能力。第13条 作为员工培训与发展的参考。第5章 附则第14条 本制度由人力资源部负责制定、解释及修改。第15条 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门负责补充。第16条 本制度自××××年××月××日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期26.9 房地产项目绩效考核管理制度制度名称房地产项目绩效考核管理制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。第3条 考核时间房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。第2章 考核的组织管理第4条 项目管理委员会项目管理委员会由公司总经理、工程总监、人力资源部经理、投资发展部经理、市场部经理等组成，具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内容：1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。4.负责审批项目考评结果。5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。6.受理项目人员的考评申诉。第5条 人力资源部1.组织项目管理委员会对项目实施考核。2.绩效考核方法的指导与培训。3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。5.负责为项目成员建立绩效考核档案。第6条 项目经理1.负责项目绩效考核工作的落实。2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。3.指导项目成员收集整理考评信息。4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。第3章 考核内容第7条 项目经理考核指标，如下表所示。项目经理绩效考核表考核人职务考核阶段考核时间主要指标权重目标值得分计划完成率20%按计划完成按制工期20%在合同期内完成任务工程质量30%项目工程质量合格率100%，优良品率达到85%以上，观感评分达到85分以上费用控制率15%控制在100%范围以内安全生产15%杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在0.6%以下合计得分综合评价：第8条 项目部成员考核指标，如下表所示。项目部成员绩效考核表考核人职务考核阶段考核时间考核指标权重关键事项记录得分工作计划完成率35%团队合作20%敬业精神15%工作态度15%工作能力15%合计总分意见、建议与综合评价：第9条 综合评价成绩的计算综合评价成绩＝绩效考核得分×项目竣工评价系数项目竣工评价系数根据项目竣工后由相关评价主体对项目进行评价，得出最终得分，确定项目的竣工评价系数，具体参见下表。项目竣工等级优良中一般差项目得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下项目竣工系数1.21.00.80.60.4第4章 项目考核结果的整理和应用第10条 项目奖金发放的依据公司根据项目部成员的绩效考核成绩发放项目奖金，具体发放标准如下：1.项目经理应发奖金额＝项目部总奖金的40%×（项目经理综合评价成绩/100）2.项目部成员应发奖金额＝项目部成员综合评价成绩×（不包括项目经理）第11条 作为员工培训的依据人力资源部门根据员工绩效考核得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性培训进行改善和提升员工业绩的因素，制定相应的培训方案。第12条 作为职位晋升的依据第5章 附则第13条 本制度由人力资源部负责制定、解释与修改。第14条 本制度自××××年××月××日起生效。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期26.10 房地产销售人员绩效考核方案方案名称房地产销售人员绩效考核方案受控状态编 号一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1. 个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按 元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按 元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价 %发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的 %计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按 元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加 元。2. 业绩提成标准① 完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。② 完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。③ 完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。④ 完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。三、相关奖惩规定（一）奖励规定① 受到客户表扬的，每次酌情给予 元到 元的奖励。② 每月销售冠军奖 元。③ 季度销售能手奖 元。④ 突出贡献奖 元。⑤ 超额完成任务奖 元。⑥ 行政口头表扬。⑦ 公司通告表扬。（二）处罚规定① 销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发 元到 元的奖金。② 销售人员完不成销售任务的，按 元/m2扣罚，至每月工资不低于 元止。③ 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。④ 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。⑤ 销售出现错误将视情况给予相关人员 元到 元的处罚。⑥ 销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予 元的处罚，第三次给予 元的处罚。⑦ 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。⑧ 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。⑨ 销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予 元的处罚。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第27章 物业企业绩效考核全案27.1 工程管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1设施设备检修计划完成率月/季/年度×100%工程管理部2特种设备保养计划完成率月/季/年度×100%工程管理部3零修急修及时率月/季/年度×100%工程管理部4公共设施完好率月/季/年度×100%工程管理部5维修质量合格率月/季/年度×100%工程管理部6机电设备完好率月/季/年度×100%工程管理部7业主对维修满意率月/季/年度对维修服务满意和基本满意的业主占接受维修服务业主总数的百分比客户服务部27.2 环境管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1绿化计划完成率月/季/年度×100%环境管理部2保洁达标率月/季/年度×100%环境管理部3绿化完好率月/季/年度×100%环境管理部4垃圾清运及时率月/季/年度×100%环境管理部5保洁预算达成率月/季/年度×100%财务部6绿化预算达成率月/季/年度×100%财务部7业主对环境满意率月/季/年度对环境满意和基本满意的业主占业主总数的百分比客户服务部27.3 秩序管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1消防安全设施完好率月/季/年度×100%秩序管理部2消防安全事故发生率月/季/年度消防安全事故发生率通过辖区内消防安全事故发生次数进行评价秩序管理部3机动车辆丢失率月/季/年度机动车辆丢失率通过辖区内机动车辆丢失数进行评价秩序管理部4治安案件发生率月/季/年度×100%秩序管理部5停车费按时收缴率月/季/年度×100%秩序管理部6业主对秩序管理的满意率月/季/年度对秩序管理状况表示满意和基本满意的业主占业主总数的百分比客户服务部27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位质量管理部经理部门质量管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1服务标准执行率20%考核期内各物业服务部门发生未按服务标准执行的次数不得多于 次2业主对物业服务满意率15%业主对物业服务满意率在 %以上3ISO内部审核计划完成率10%ISO内部审核计划完成率在 %以上4部门费用预算达成率10%部门费用预算达成率控制在 %以上5质量体系文件编写合格率10%质量体系文件编写合格率在 %以上6质量体系文件修订及时率10%质量体系文件修订及时率在 %以上7质量体系推行工作按计划完成率10%质量体系推行工作按计划完成率达 %8质量体系文件归档及时率5%质量体系文件归档及时率达100%9员工管理5%部门员工绩效考核得分平均在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.部门费用预算达成率部门费用预算达成率＝×100%2.质量体系文件归档及时率质量体系文件归档及时率＝×100%3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位市场发展部经理部门市场发展部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1物业市场开拓计划完成率20%物业市场开拓计划完成率在 %以上2投资收益率15%投资收益率在 %以上3物业市场调研计划完成率15%物业市场调研计划完成率在 %以上4部门预算达成率10%部门预算达成率控制在 %以下5物业服务策划方案提交及时率10%物业服务策划方案提交及时率在 %以上6物业项目中标率10%物业项目中标率在 %以上7物业项目中标数5%考核期内物业项目中标数在 项以上8外部关系单位合作满意度5%外部关系单位有效投诉次数少于 次9员工管理5%部门员工绩效考核得分平均在 分以上10本次考核总得分考核指标说明1.外部关系单位合作满意度外部关系单位指与公司有业务往来的单位，但不包括与竞争对手的往来2.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：27.6 物业企业绩效考核制度制度名称物业企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的为了规范本公司物业管理工作程序，提升物业服务质量，提高物业服务人员的工作效率，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。第2条 适用范围本制度适用于公司全体员工，但下列员工例外。1.兼职、特约人员。2.试用期员工。3.公司临时岗员工。此外，年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其他各种原因缺岗）的员工及入职不足５个月的员工不参与年度考评。第3条 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序1.考评指标确定的基本原则是指，考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成的，如果双方未能就考评指标达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权。2.绩效考评指标确定和修改的基本原则是指，年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化，或发生重大不可预测的事项需要调整指标时，被考评人需填写“绩效考评指标调整申请表”，经跨级领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考评。第2章 绩效考核的内容第4条 绩效考核的周期本公司绩效考评周期分为月度考评、季度考评和年度考评。第5条 绩效考核分数的计算1.月度考核以员工当月实际绩效考核分数为准。2.季度考核是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目，具体计算公式如下。季度考核成绩＝月度绩效考核分数和/3×70%＋能力考核分数×30%3.年度考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，具体计算公式如下。年度考核成绩＝月度绩效考核分数和/12×50%＋能力考核分数和/4×35%＋态度考核分数×15%第6条 考核指标的设置1.月度考核项目部门及权重业绩考核工程管理部项目工作计划制订及完成情况受理维修单数维修成本节约率业主满意度权重50%30%10%10%环境管理部项目工作计划制订及完成情况绿化完好率卫生达标率业主满意度权重50%20%20%10%秩序管理部项目工作计划制订及完成情况治安状况消防安全状况业主满意度权重50%20%20%10%质量管理部项目工作计划制订及完成情况服务标准执行ISO内部审核计划完成率业主满意度权重30%30%20%10%市场发展部项目工作计划制订及完成情况物业项目中标率物业服务策划业主满意度权重50%20%20%10%客户服务部项目工作计划制订及完成情况物业管理服务费用收缴完成率受业主表扬或批评的次数业主满意度权重30%30%20%10%2.季度考核增加项目 权重部门能力考核本岗知识掌握程度专业培训参与度对工作自信程度处理问题水平对领导指示理解程度工程管理部40%20%20%10%10%环境管理部20%20%10%20%30%秩序管理部20%10%20%20%30%质量管理部40%20%10%10%20%市场发展部30%10%30%20%10%客户服务部30%10%30%20%10%3.年度考核增加项目 权重部门态度考核不逃避工作中的失误工作中给上级提供参考面对困难坚持不懈坚持团队协作工作中无需监督遵守各项规章制度工程管理部30%10%10%20%10%20%环境管理部30%10%10%10%20%30%秩序管理部30%10%20%10%10%20%质量管理部20%20%10%10%20%20%市场发展部20%20%20%20%20%10%客户服务部30%10%10%20%20%10%第3章 绩效考核人的培训第7条 考核人培训的目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。第8条 绩效考核体系对考核人的要求1.对被考核人的业务有相当的了解。2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。第9条 绩效考核人培训的内容1.绩效考核标准的内容。2.绩效考核的基本流程。3.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。第4章 绩效考核的流程第10条 月度绩效考核1.人力资源部在每月初启动考核工作，由员工直接上级确定本部门月度工作计划。2.员工直接上级根据员工的绩效考核目标为所属员工分配工作任务。3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分配为员工设定考核目标值。4.每月的最后一个工作日由员工直接上级与员工进行绩效沟通，对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价。5.人力资源部根据绩效考核的结果确定员工本月的绩效工资标准。第11条 季度绩效考核1.人力资源部在每季度初发放季度员工能力考核表到各部门。2.公司认定的考核人根据能力考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分并参照月度考核成绩统计最终得分。4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。7.人力资源部形成正式的季度考核结果并存档。第12条 年度绩效考核1.年度绩效考核在次年的1月15日之前展开，人力资源部发放员工态度考核表到各部门。2.公司认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度能力考核成绩统计最终得分。4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。7.人力资源部形成正式的年度考核结果并作为工资等级调整的依据。第5章 绩效考核结果的运用第13条 绩效工资的发放1.确定月（季）度绩效工资，其公式为：月（季）度绩效工资＝月（季）度绩效工资总额×［月（季）度绩效考核成绩/100］，其中月（季）度绩效工资总额参照公司相关薪酬制度的规定。2.确定年度绩效工资。年度绩效工资发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，由公司总经理办公会研究决定。3.对于年度绩效考核成绩特别突出的员工，可在总经理特别奖中给予一次性奖励。第14条 员工岗位工资的调整1.对于年度绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。2.对于连续两年年度绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。3.对于连续三年年度绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。4.对于年度绩效考核成绩在60分以下的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。第15条 员工岗位调整1.员工晋升。2.工作调动。3.辞退。第6章 绩效考核内容的修订第16条 绩效考核内容修订形式绩效考核内容修订为定期修订，一般为年度绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订，由人力资源部提请总经理办公会讨论通过。1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。第17条 修订议案的提出任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。第18条 修订议案的处理人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。第7章 绩效考核结果的申诉第19条 申诉时限员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。第20条 申诉形式员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交人力资源部经理。第21条 申诉处理1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交人力资源部经理。2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。3.如果申诉内容属实，由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。第8章 附则第22条 本制度由人力资源部负责解释、修订。第23条 本制度自发布之日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期27.7 物业人员绩效管理制度制度名称物业人员绩效管理制度受控状态编 号第1章 总则第1条 考核目的本公司实施对物业人员的绩效考核旨在实现以下目的。1.通过绩效考核提高总体物业服务质量的水平。2.通过绩效考核对公司物业服务活动进行有效控制，提高管理水平。3.通过对员工绩效进行客观评价可以有效调动员工工作积极性，培养和树立正确的公司价值观。第2条 考核对象本公司物业人员考核对象共分为以下三类。1.公司高层管理人员（包括总经理、副总经理、各总监等）。2.公司中层管理人员（包括各职能部门经理、物业管理人员等）。3.公司基层工作人员（包括各职能部门工作人员、工程维修人员、物业服务人员等）。第3条 考核时间1.公司高层管理人员每年度考核一次，具体时间为第二年度的第一个月考核上一年度的工作。2.公司中层管理人员每半年考核一次，具体时间为第三季度的第一个月的上半月考核上半年的工作，第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。3.公司基层工作人员每月度考核一次，具体时间为第二月度的上半月考核上一月度的工作。第2章 绩效考核的组织管理第4条 考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理、各总监、人力资源部经理组成考核管理委员会，领导公司绩效考核工作，具体承担以下职责。1.最终考核结果的审批。2.中层管理人员绩效等级的评定。3.员工考核申诉的最终处理。第5条 人力资源部作为考核工作的具体执行机构，主要承担以下职责。1.对各项考核工作进行指导和培训。2.对考核过程进行监督。3.汇总统计考核评分结果。4.协调处理各级员工对绩效考核的投诉申请事宜。5.定期对绩效考核情况进行通报。6.对绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。第6条 各部门负责人职责1.负责本部门绩效考核工作的组织及监督管理。2.负责处理本部门关于绩效考核的申诉事宜。3.负责对本部门绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。4.负责对所属员工进行绩效评价。5.负责所属员工绩效考核结果的反馈，并与员工沟通，制订绩效改进计划。第3章 考核办法第7条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象对应不同的考核权重和考核维度，任务绩效主要由直接上级考评。第8条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并确认。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉时用。第9条 考核成绩评定物业人员绩效评定主要划分成五个等级，划分标准及人数的确定如下表所示。绩效等级评定表等级SABCD定义卓越优秀良好基本合格不合格得分100分以上90~100分75~90分60~75分60分以下人数所占比例5%20%30%40%5%第4章 绩效考核奖惩的兑现第10条 奖惩办法1.对于绩效考核成绩评定等级为S的员工，以考核期内动态工资总额的30%为标准支付绩效奖金。2.对于绩效考核成绩评定等级为A的员工，以考核期内动态工资总额的20%为标准支付绩效奖金。3.对于绩效考核成绩评定等级为B的员工，以考核期内动态工资总额的10%为标准支付绩效奖金。4.对于绩效考核成绩评定等级为D的员工，以考核期内动态工资总额的10%为标准扣发绩效奖金。第11条 奖惩兑现时间1.高层管理人员每年兑现一次，时间为第二年第一个月15日前对前一年的考核结果进行兑现。2.中层管理人员每年兑现一次，时间为第二年第一个月15日前。3.基层工作人员每月兑现一次，时间为下一个月的15日前。第5章 附则第12条 考核过程文件需严格保密，考核结果只反馈到个人，不对外公布。第13条 本制度由人力资源部负责制定、修改及解释。第14条 本制度实施后，一切与本制度相抵触的公司文件皆以本制度为准。第15条 本制度自发布之日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期27.8 物业人员星级考核方案方案名称物业人员星级考核方案受控状态编 号一、考核目的本方案的制定是基于以下目的。1.为了能够对员工的工作态度和工作业绩做出科学的评价。2.为员工的晋升、薪资调整等人事决策提供依据。二、考核要旨（一）绩效改进促进公司工作绩效的持续改进和提高，是本次考核的首要任务和核心理念。（二）价值认定在促进绩效改进的同时，对员工的工作贡献和价值做出科学合理的认定，并给予相应的荣誉和报酬，促进员工的工作热情和积极性。三、适用范围部门经理级以下的所有员工。四、考核的组织形式为了更好地完成本次星级考核工作，由公司总经办人员成立考核评定小组，相关部门配合本次评定工作，具体职责如下。（一）人力资源部① 负责本次考核的组织和管理工作。② 负责考核标准的核定和确认。③ 负责考核结果的核实。④ 负责考核过程的监督和协调。（二）总经办总经办负责本次考核的最终考核结果的确认、星级评定与员工申诉的处理等工作。（三）各部门经理各部门经理负责考核的实施和绩优员工的推荐工作。五、考核实施流程1.首先由总经理对员工所在部门当月绩效考核情况进行考核，此项指标由人力资源部与员工所在部门经理一起制定，并由总经办负责备案。2.员工个人当月绩效考核情况由员工直接主管与部门经理共同进行评价，并将最后考核结果送交人力资源部。3.人力资源部将各部门考核结果进行汇总。4.人力资源部根据各部门绩效与员工个人绩效列出员工绩效总排名，并将名单连同考核表一并送交总经办。5.总经办考核评定小组根据人力资源的排名，综合员工各方面表现确定员工的星级。六、考评等级评定条件（一）五星级员工1. 月度绩效考核分数为90分以上的。2.业主对其评价较高，无有效投诉事件发生。3.有下列情形之一并且绩效考核成绩在70分以上的，也可以参与评选五星级员工。（1）提出改进本部门工作合理化建议被公司采纳，合理化建议内容包括节省开支、提高业主满意度、提升物业服务质量、改革创新等。（2）为维护公司或业主的利益，保护公司财产而见义勇为的行为。（3）为解决公司重大问题而做出突出贡献的。（二）四星及以下级员工员工级别一星员工二星员工三星员工四星员工月度绩效考核成绩60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)业主有效投诉次数3210七、考核结果运用1.对于被评选为四星级、五星级的员工，公司在公告栏予以张榜公告，在颁发月度优秀员工证书的同时，发放奖金300元。2.对于被评为一星级员工，由其主管负责进行绩效面谈，并提出具体的绩效改进方案。八、考核注意事项1.主管必须对员工绩效做出科学的评价。如果被员工申诉，经人力资源部和考评小组查实主管人员确未做到客观公正，则主管人员将受到降级处理；如果员工申诉虚假，则员工本人将受到降级的处理。2.主管对下级的评定成绩应呈正态分布形式，四星及以上级员工比例应在5%左右，而一星级员工的比例也应在5%~10%之间。3.总经办绩效评定小组负责本方案的解释、修改。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第28章 电力企业绩效考核全案28.1 生产运行部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1发电计划完成率月/年度其中发电量是指发电机组进行能量转换产出的电能数量经营策划部2临检损失电量月/年度当期所辖设备因检修或设备异常所造成的电量损失总量生产运行部3供电标准煤耗月/年度即每供应1千瓦时的电能需要的标煤量，适用于火力发电公司的考核供电标准煤耗=其中，供电量＝发电量－发电厂自用电量生产运行部4检修计划完成率月/年度生产运行部5生产人身死亡及重伤事故月/年度事故的认定根据国家相关规定安全监察部6主要设备完好率月/年度生产运行部7主设备Ⅰ类数月/年度当期未达到Ⅰ类标准的主设备台数技术管理部28.2 工程管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1重大工程事故发生次数季/年度考核期内重大工程事故发生的次数工程管理部2工程质量合格率季/年度工程管理部3工程检查频率月/年度指在考核期内对施工现场进行检查的次数材料管理部4工程任务量完成率季/年度工程管理部5工程预算准确率月/年度工程管理部6工程成本控制率季/年度28.3 技术管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司用电率月/年度生产运行部2供电标准煤耗月/年度生产运行部3技术方案差错次数月/年度考核期内技术方案中出现严重错误的次数技术管理部4开发完成准时率月/年度技术管理部5废水回收利用率月/年度生产运行部6二氧化硫排放总量月/年度同一电厂所有机组的排放指标之和，即为该电厂获得的排放总量指标经营策划部7技术服务满意度月/年度对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值技术管理部28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全监察部经理部门安全监察部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门费用控制10%考核期内部门费用控制在预算范围之内3安全频率5%考核期内安全的次数不低于 次/周4全年连续安全生产天数15%考核周期内安全生产天数无中断5生产人身死亡及重伤事故10%考核周期内控制为06安全隐患整改率15%考核期内在 %以上7公司安全规范考试合格率10%考核期内在 %以上8临检、非计划停运次数10%考核周期内控制为09安全培训覆盖率5%考核期内安全培训覆盖率达100%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位经营策划部经理部门经营策划部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门费用控制10%考核期内部门费用控制在预算范围之内3公司发展战略制定及时率10%考核期内公司发展战略制定及时率达100%4经营计划完成率10%考核期内达100%5统计数据准确率15% 考核期内达100%6策划方案通过率15%考核期内在 %以上7部门协作满意度10%考核期内满意度评分达到 分以上8合同文本准确率10%考核期内达100%9员工管理5%考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.经营计划完成率经营计划完成率指公司月/年度经营计划分解到各个部门，在经营策划部督办下的完成情况2.统计数据准确率统计数据准确率=3.部门协作满意度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核，计算满意度评分的算术平均值4.合同文本准确率是指在一定期限内不存在错误数据的合同文本数量同一定期限内签订的所有合同的数量的比较被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销管理部经理部门营销管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门费用控制10%考核期内部门费用控制在预算范围之内3电量营销计划达成率20%考核期内在 %以上4客户投诉次数10%考核期内客户的投诉次数控制在 次以内5核查测算并编制电费结算单的及时率10%考核期内电费结算单编制的及时率达100%6电费回收的及时性15%考核期内按照相关合同或协议的时间按时完成7电费回收率10%考核周期内达100%8客户满意率20%考核周期内达100% 9员工管理5%考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.电量营销计划达成率电量营销计划达成率＝2.电费回收率电费回收率＝3.客户满意度接受调研的客户对营销部工作满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：28.7 发电企业绩效考核制度制度名称发电企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。2.确定培训需求① 通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。② 同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。3.拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。第2条 绩效考核的原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。3.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。4.可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。第2章 考核主体及其权责分配第3条 考核涉及部门及其权责分配1.人力资源部负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。2.经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。3.财务部负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。4.安全监察部提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。5.生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。6.其他部门对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。第4条 个人考核中各主体责任1.人力资源部① 负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。负责员工奖惩的记录。② 协调一般员工的考核争议。③ 为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。④ 会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。⑤ 制定员工培训、调薪、调职的工作方案。2.直接上级① 对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的工作进行实时指导。② 及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。③ 同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被考核者的绩效。3.下属主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。4.被考核者在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进行讨论。5.协作岗位某些部门或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。第3章 考核内容第5条 部门考核内容部门考核内容如下表所示。考核项考核依据财务角度依据企业年度经营指标来进行考核安全角度依据安全生产考核实施细则客户角度根据部门服务的外部客户和内部客户定期满意度调查的结果进行考核员工管理角度考核员工总体的遵纪守规情况以及部门在完成各项任务时的协作情况第6条 个人考核内容个人考核内容根据考核对象分成A类和B类。1. 月度A 类考核（1）考核对象及考核内容考核对象及考核内容详见下表。考核对象适用于经营管理类、管理服务类和后勤服务类员工考核内容基本指标计划性是否按工作计划完成各项工作原则性是否按原则办事主动性不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法责任心要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意合作性要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献工作效率考察完成工作的效率纪律性日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况。服务性考核本职工作给服务对象的满意度主要指标工作质量是否全部完成工作内容，按完成工作的百分比进行评分工作成果是否达到工作完成的效果（2）月度B类临时任务考核对于日常工作之外的临时任务，上级领导应明确完成任务的时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项。如果任务重大，则视下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。（3）月度A类考核的实施月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。2. 月度B类考核（1）考核对象及考核内容，详见下表。考核对象适用于生产类和技术类员工考核内容工作态度主动性不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法责任心要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意合作性要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献纪律性日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况服务性考核本职工作给服务对象的满意度服从性能否积极贯彻主管上级的安排工作业绩部门费用控制能否将预算控制在合理的计划范围内部门规范化管理情况部门规章制度是否健全，部门流程是否通畅工作任务完成情况是否按照公司规定按时、按质完成工作任务（2）月度A类考核的实施月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。3. 年度考核A类人员和B类人员年度考核为月度考核平均分和年终考核的结果之和。第4章 考核周期和考核权重第7条 考核周期1.部门考核实行季度考核和年度考核相结合的考核办法。2.员工考核实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。第8条 考核权重1. 部门考核权重部门考核权重，如下表所示。考核内容部门业绩安全生产日常工作员工管理权重分配50%25%15%10%2. 员工月度考核权重员工月度考核权重如下表所示。A类B类考核内容基础绩效主要绩效工作业绩工作态度和能力权重分配30%70%80%20%备注对员工安全指标的考核，独立评分，在考核总得分外进行加减分3.员工年度考核权重（1）年度A类员工考核权重年度A类员工考核权重如下表所示。工作态度工作业绩工作能力安全指标班组长以上其他客观指标量化考核班组长以上其他直接上级权重65%80%65%80%单独评分进行奖惩协作岗位权重20%20%20%20%直接下级权重15%15%年终考核分基本绩效分×50%+工作能力分×50%员工年度考核分月度考核平均分×80%+年终考核分×20%（2）年度B类员工考核权重年度B类员工考核权重，如下表所示。工作态度工作业绩工作能力安全指标班组长以上其他员工客观指标量化考核班组长以上其他员工直接上级权重65%80%65%60%单独评分进行奖惩协作岗位权重20%20%20%20%直接下级权重15%15%20%年终考核分基本绩效分×50%+工作能力分×50%员工年度考核分月度考核平均分×80%+年终考核分×20%第5章 考核实施第9条 考核程序1.月度考核实施程序① 每月5日前，人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核数据汇总后发放到每个部门。② 被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月8日前将考核结果汇总表交到人力资源部。③ 每月12日前，人力资源部公布考核结果，被考核者对考核结果有争议的，每月13日前向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。④ 人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。2.部门季度考核实施程序① 每季度5日前，经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门，人力资源部配合。② 部门经理填写考核表，并在3日内填写完毕，上交给经营策划部。如果部门经理对考核的具体事项存在，可在每季度8日前向经营策划部提出，由经营策划部和人力资源部进行综合协商并报主管副总经理审核后解决。③ 经营策划部汇总各个部门上交的考核表，会同人力资源部进行审核，并报主管副总审核签字后，于每季度12日前公布上一季度的部门考核结果。第6章 考核面谈第10条 每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。第11条 面谈准备工作。上级在考核结果公布两天内确定面谈时间和地点，并及时通知下级，让对方做好准备。第12条 面谈重点。检查上次考核面谈时制订的计划是否完成，讨论本考核期内下级的工作业绩和工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改善的行动计划。第7章 绩效考核结果应用第13条 月度考核作为员工月度绩效工资和奖金发放的依据，作为员工参加培训和学习的参考依据。第14条 部门季度考核的结果作为部门季度奖惩实施的依据。第15条 年度员工考核作为员工下一年度基薪调整、职务升降的依据，作为评选先进职工的依据。第16条 年度部门考核作为年度先进部门的考核依据，并为公司制定下一年度的经营目标提供参考。第8章 附则第17条 本考核制度由人力资源部和经营策划部共同协商制定，经主管副总经理审核、总经理签字后生效执行。第18条 人力资源部负责对人员考核提出修改意见和建议，经营策划部负责对部门考核提出改进意见和建议。第19条 本考核制度的最终解释权归人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期28.8 供电企业绩效考核制度制度名称供电企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。第2条 原则1. 坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。2. 坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。3. 坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。4. 坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。第2章 考核对象第3条 本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。第4条 本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。第3章 考核机构及权责分配第5条 公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。4.指导日常绩效考核工作的实施。第6条 公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。3.协调处理考核过程中出现的一般问题。第4章 考核内容第7条 考核主要内容如下表所示。考核项目适用对象考核范围工作规范遵守情况所有考核对象1.考勤制度遵守2.材料和报表管理3.会议规范遵守4.夜间值班制度5.工作时间着装和胸卡佩戴6.环境卫生安全管理相关业务部门1.安全制度管理2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守3.安全隐患的消除4.安全事故处理设备管理相关业务部门1.基础管理工作（1）建立健全供电设备台账（2）按用电性质建立用电台账（3）建立用户电能表台账（4）各种资料齐全、完整，归档管理（5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺2.设备运行及营销管理（1）变电设备运行管理（2）35KV及10KV供电设备运行管理（3）低压设备管理线损管理相关业务部门1.35KV线损管理。线损指标完成情况2.10KV线损管理。线损指标完成情况3.低压线损管理。线损指标完成情况电费管理相关业务部门1.电费如期收缴情况2.电费回收率3.陈旧电费回收率第5章 考核周期和权重第8条 考核周期1.对人员考核实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。2.对部门考核实行年度综合考核的考核办法。第9条 考核权重1.部门主管级以上人员考核权重分配（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%（2）年度考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30%2.一般员工考核权重分配（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%（2）年度考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20%3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。第6章 考核实施第10条 月度考核1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。第11条 员工年度考核1. 下列人员不参加年度考核（1）到职未满半年者。（2）留职停薪及复职未达半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留职察看之处分者；。（5）中途离职者。不参加年度考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。2.考核时间。每年1月1日~15日。3.考核流程（1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。（2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据年度考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。（3）年度员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发年度奖金。第12条 部门年度考核1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。3.绩效考核领导小组对部门年度考核结果进行审核和认定，并制定下一年度部门工作目标。第7章 考核结果应用第13条 考核结果应用1.用于员工月度奖金的发放。2.用于员工年度奖金的发放。3.作为评选先进职工和先进部门的依据。第8章 附则第14条 变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。第15条 本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。第16条 本制度由公司人力资源部负责解释。第17条 本制度自2007年7月1日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期28.9 安全监察部绩效考核方案方案名称安全监察部绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的加强电厂安全管理，增强部门人员安全责任意识，更好地履行安全监察权利和义务，避免重特大事故的发生，特制定本方案。二、考核对象安全监察部业务指标的达成情况。三、考核主体1.电厂以经营策划部为主导，成立绩效考核小组负责对包括安全监察部在内的各部门进行考核，考核期限内，绩效考核小组对各项指标数据进行汇总并根据季度初和年初制订的季度工作计划和年度工作计划进行审核和打分。2.公司主管副总经理审核安全监察部的考核结果，并报总经理签字后生效。四、考核标准序号考核指标评价标准考核权重1全年连续安全生产天数安全周期是否有中断20分2生产人身死亡、重伤事故1.全年发生死亡事故的数量。每发生一起死亡生产事故，本考核项分数为02.全年发生重伤事故的数量。每发生一起，扣15分，扣完为止30分3安全隐患整改率每发现一次安全隐患未及时消除的情况扣5分，直到扣完为止20分4公司安全规范考试合格率公司安全规范考试合格率达到100%，每低于一个百分点则扣3分15分5安全培训覆盖率安全培训覆盖率达到100%，每低于一个百分点则扣3分15分五、考核周期对安全监察部的考核采取季度考核和年度考核相结合的办法，每年共进行5次考核。六、考核形式1. 部门述职。结合部门季度工作计划和年度工作计划，安全监察部经理在述职会议上对本部门每季度的工作和年度工作进行总结，并进行自评，最终由公司考核小组进行考评。2. 部门关联考核。安全监察部接受其他相关部门的关联工作的评价，主要是针对部门间关联工作中出现的问题进行考核。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作，是部门考核的有效依据。七、考核时间及要求1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日进行。2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日进行。3.被考核部门要在既定的考核期限前，填写部门考核表并提供相关的数据和资料备查。八、年度考核结果的构成年度考核成绩=∑4个季度考核成绩×50%/4+年终考核成绩×50%九、考核评价1.考核采用百分评分制， 80分（含）以上为优秀，60分~80分（不含）为合格，60分以下为不合格。2.考核不合格的应当责令改正，追究有关人员行政责任，并取消参加评选先进单位的资格。 3.部门安全管理工作创优的可进行年度先进部门的考核。十、奖惩措施1.指导方针公司安全生产奖惩贯彻“分级负责、以责论处、奖惩对应、重奖重罚”的原则，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的方针。2.奖惩措施。（1）部门年度考核达到优秀的，则颁发给部门5000元奖金。（2）部门年度考核达到合格的，则颁发给部门1000元奖金。（3）部门年度考核为不合格的，则扣除部门3000元罚金。3.鼓励措施（1）公司设立年度安全目标奖、千日安全目标奖和安全生产特殊贡献奖，表彰和奖励实现安全目标与安全工作做得好的部门和部门工作人员。（2）每年进行一次安全生产先进部门和先进个人评比，先进部门奖励1万~5万元，先进个人每人奖励1000元。公司总经理或主管副总经理报请总经理同意，可随时对在安全生产工作中作出特殊贡献的部门和个人进行嘉奖。 4. 安全事故处理（1）若由于管理不善等原因发生安全事故，各有关单位要根据事故调查组的调查报告，安全监察部及其有关责任人员要承担相应的责任，接受相应的处罚。（2）发生诸如特大人身伤亡事故或责任性特大电网、锅炉、设备、火灾事故者，安全监察部要根据过错程度受到取消当年评比资格、扣罚工资基金等处罚，负主要责任者要受到开除处分。 十一、绩效考核面谈年度绩效考核结束后，应由主管副总经理同安全监察部经理及员工就考核结果进行面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第29章 煤炭企业绩效考核全案29.1 综合计划部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采煤计划完成率月/年度综合计划部2部门费用与预算差异率月/年度综合计划部3规划报告通过率年度×100%生产管理部4统计数据完整性和准确性月/年度统计资料不完整、不准确的次数生产管理部5统计资料及时归档情况月/年度统计资料未进行及时归档的次数技术管理部6生产计划不合理投诉次数月/年度公司生产计划执行部门针对生产计划提出的投诉次数总经办29.2 生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采煤计划完成率月/年度综合计划部2部门费用与预算差异率月/年度生产管理部3煤炭回采率年度生产管理部4百万吨煤死亡率月/年度每生产100万吨原煤所造成死亡的人数，其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中，各类用工制度人员事故死亡人数的总和安全监察部5检修计划完成率月/年度生产管理部6千人重伤率月/年度表示某时期内，平均每千名职工因工伤事故造成的重伤人数安全监察部7主要设备完好率月/年度生产管理部29.3 生产调度部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度技术管理部2调度方案通过率月/年度财务部3在用设备完好率月/年度生产调度部4设备按时送检率月/年度生产调度部5调度计划不合理投诉次数月/年度公司调度计划执行部门针对调度计划提出的投诉次数总经办6部门关键员工流失率月/年度人力资源部29.4 地测管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度财务部2地测器具周检合格率月/年度外部计量单位3地测检验频率月/年度根据公司规定在某一时期内对采煤地质情况进行检测的次数，以改进煤炭开采条件地测管理部4地测数据完整性和准确性月/年度地测数据不完整、不准确的次数地测管理部5地测方案通过率月/年度地测管理部6百万吨煤死亡率月/年度每生产100万吨原煤所造成死亡的人数，其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中，各类用工制度人员事故死亡人数的总和安全监察部29.5 煤质管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度技术管理部2错漏检率月/年度财务部3煤质检验频率月/年度根据公司规定在某一时期内对采煤现场检查次数，以提高开采煤炭质量煤质管理部4客户投诉率月/年度营销管理部5部门员工绩效考核合格率月/年度×100%人力资源部29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术管理部经理部门技术管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1技术管理工作计划完成率5%考核期内技术管理工作计划完成率达100%2吨煤开采成本5%考核期内控制在 元以下3技术指导及时性10%考核期内一般技术问题平均在 小时内解决4技术改进方案被采纳的次数20%考核期内技术改进方案被采纳的次数达到 次5研发计划达成率20%考核期内研发计划达成率在 %以上6技术投入产出比率15%考核期内达到 %以上7百万吨煤死亡率5%考核期内控制为08突发技术问题成功处理率10%考核期内突发技术问题成功处理率为 %9部门关键员工流失率10%考核期内控制在 %以内本次考核总得分考核指标说明吨煤开采成本吨煤开采成本的计算由各个煤炭企业根据自身的具体情况制定被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全监察部经理部门安全监察部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1全年连续安全生产天数20%考核期内安全生产天数无中断2安全监察频率15%考核期内安全监察次数达到 次以上3百万吨煤死亡率20%考核期内控制为04安全隐患整改率15%考核期内达到100%5千人重伤率10%考核期内控制为06安全培训计划达成率10%考核期内达到100%7流程和制度合理化建议被采纳的次数5%考核期内被采纳次数达到 次以上8部门员工绩效考核合格率5%考核期内达到100% 本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销管理部经理部门营销管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1营销计划达成率20%考核期内达到100%2市场调研报告通过率10%考核期内达到 %以上3呆账发生率10%考核期内控制在 %以内4煤炭销售增长率20%考核期内达到 %以上5煤炭销售回款率15%考核期内达到 %以上6煤炭销售费用率10%考核期内控制在 %以内7客户投诉率10%考核期内控制在 %以内8员工管理5%考核周期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上本次考核总得分考核指标说明客户投诉率这一指标在测算过程中，应剔除非因营销管理部工作不到位而导致的投诉数量被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：29.9 煤炭企业绩效考核制度制度名称煤炭企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的① 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。② 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。③ 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。第2条 考核原则1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。 2.可行性和实用性原则① 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。② 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。③ 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。 3.逐级考核原则① 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。② 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。③ 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。4.向关键岗位倾斜原则 ① 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。② 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。5.简便实用、易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。第2章 考核主体第3条 考核主体1.考核领导小组煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。2.人力资源部人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。第3章 考核周期第4条 考核周期① 对矿长实行年度考核。② 对副矿长实行半年度考核。2③ 对各职能部门经理实行季度考核。④ 对各部门其他员工实行月度考核。⑤ 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。第4章 考核实施第5条 考核系统本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。① 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为90~100分。A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为80~89分；B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为70~79分；C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为60~69分；D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为59分（含）分以下或有否决性指标。② 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为90~100分。A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为80~89分。B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为70~79分。C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为60~69分。D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。③ 对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为90~100分。A——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为80~89分。B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为70~79分。C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为60~69分。D——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。④ 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为90~100分。A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为80~89分。B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为70~79分。C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为60~69分。D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为59（含）分以下。⑤ 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。⑥ 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即2年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重第6条 考核内容的确定① 根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部分）作为考核的依据。② 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展密切联系起来。第7条 考核内容的组成① 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述）。② 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。③ 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各部分的具体内容如下表所示。指标名称权重分配指标内容高层中层基层关键业绩指标60%70%80%数量指标、质量指标、流程指标等工作能力20%20%10%知识积累、理解能力、判断能力等工作态度20%10%10%主动性、责任心、协作性等第5章 考核程序和考核结果应用第8条 考核1.考核方案制定在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、考核结果等事项，报主管副矿长批准。2.考核量表编制（修订）每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。3.相关人员意见征集在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。4.考核评估被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。5.考核结果复核对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督，以确保公平、公正。6.考核反馈考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。每年12月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月10日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。7.形式报告人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。第9条 考核结果公布和反馈① 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。考核周期为季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。② 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。③ 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。④ 人力资源部应于每年元月15日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。 第10条 考核结果应用考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。① 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。② 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据。③ 具体发放标准见《××煤矿薪酬制度》。 年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。具体应用如下.※ 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。* 获得年度综合考核A级者。* 连续两年获得年度综合考核B级者。※ 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。* 获得年度综合考核E级者。* 连续两年获得年度综合考核D级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的依据。※ 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。※ 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。第6章 其他第11条 考核者变动① 如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原考核者交流进行；② 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。第12条 被考核者变动在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。第13条 考核申诉① 考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。② 被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可以向人力资源部提出申诉。③ 申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。④ 申诉受理部门需在7个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。第7章 附则第14条 制定、修订与执行① 本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。② 本制度自矿长签发之日起开始执行。③ 本制度的解释权归人力资源部。第15条 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。附表1.目标责任书目标责任书姓名部门职位本月/季/年度的工作目标或任务数量质量完成期限序号项目名称指标目标值指标目标值下达任务者签名接受任务者签名日期日期2. 月度或季度考核表月度或季度考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年 月 日止日年 月 日考核指标及权重评价要点评价标准分值评分最后考核得分考核标准评定等级考核者评语：签名： 日期：复核者意见：签名： 日期：3. 年度综合考核表年度综合考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年 月 日止日年 月 日第一季度绩效考核得分第二季度绩效考核得分第三季度绩效考核得分第四季度绩效考核得分能力考核得分年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重考核标准SABCD评定等级出众优秀良好合格不合格考核者评语：签名： 日期：复核者意见：签名： 日期：4. 绩效反馈面谈表绩效反馈面谈表姓名职位部门（公司）考核者面谈时间面谈地点：考核结果（人才与绩效委员会确认后的）面谈主要内容绩效改进计划改进要项改进目标直接上级帮助员工改进绩效须做的事员工为改进绩效须做的事考核者被考核者日期相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期29.10 采掘队绩效考核制度制度名称采掘队绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的① 确保煤矿生产任务的顺利完成，实现年度经营发展计划。② 体现“多劳多得，奖效结合”的激励政策，提高一线采掘人员的工作积极性。③ 确保安全生产，完成下达的安全生产指标。第2条 原则1.关键岗位倾斜原则采掘效益的高低直接影响企业发展战略的实现，绩效考核应体现采掘岗位在企业发展中的重要性。2.量化考核为主原则采掘岗位均为效益产出岗位，其劳动成果可量化，实施量化考核有利于客观、合理地评价岗位价值。3.公正、公开原则采掘岗位考核方法、考核过程和考核结果都要向考核人和被考核人及时公开，接受监督。第2章 考核对象和周期第3条 考核对象考核对象为开采队和掘进队正副队长以及全体一线采掘员工。第4条 考核周期考核周期为月度考核与年度考核相结合。第3章 考核的实施第5条 采掘队长、副队长考核方法采掘队长、副队长的考核实行积分考核，满分为100分，每月考核一次。考核项目和内容，如下表所示。考核项项目细化生产任务（30分）① 没有完成当月的采掘任务，队长扣10分，副队长扣8分② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点队长加3分，副队长加2分安全管理（30分）① 每出现一次违背安全操作规程，进行指挥的队长扣3分，副队长扣2分② 不参加安全培训，缺席一次队长扣3分，副队长扣2分③ 出现重伤以上安全事故，队长、副队长本项考核分均为0分材料管理（10分）① 每月累计出现3次材料无故丢失的现象，队长扣2分，副队长扣1.5分② 材料使用超过本月预算额10%以上的，队长扣3分，副队长扣2分质量管理（10分）工程质量必须全优。出现一次合格品，队长扣3分，副队长扣2分，扣完为止出现一次不合格品，该项不得分班组建设（20分）① 员工出勤率达不到煤矿规定的标准，队长扣2分，副队长扣1分② 无故不召开班前会的，队长扣2分，副队长扣1分第6条 采掘员工考核方法采掘员工的考核实行以积分确定绩效工资的方法。由煤矿确定每个一线工种每天的标准分，标准分的分配同每个一线工种的劳动强度和劳动技能要求有关。采掘员工每天的绩效在标准分的基础上上下浮动。具体实施内容，如下表所示。考核项项目细化生产任务（30分）① 没有完成当月的采掘任务扣5个标准分② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点加1个标准分安全管理（30分）① 每出现一次违反安全操作规程的行为扣1个标准分② 不参加安全培训，缺席一次扣1个标准分③ 因个人原因导致重伤以上安全事故的发生，扣发本月绩效工资出勤无故缺勤一次，扣2个标准分第7条 考核结果等级设置考核结果等级设置，详见下表。考核项等级设置采掘队长副队长得分情况90分（含）以上60（含）~90分60分以下等级设置优秀合格不合格采掘员工根据每月标准分的总数进行排序，并发放工资出勤无故缺勤一次，扣2个标准分第8条 考核实施① 对采掘队长、副队长的考核由矿人力资源部和生产管理部等单位联合考核。② 对采掘员工的考核，由队长进行标准分的记录和考核。第9条 考核结果应用1.年终奖金发放依据采掘员工的标准分以年进行累计，并进行排序，根据煤 矿确定的年终奖金发放的标准，年底发放奖金。2.职务升降的依据凡是采掘队长、副队长连续2个月或年度累计3个月考核不合格的，引咎辞职。对于采掘员工实行末位淘汰制，对于连续3个月排名在后3位的员工实行待岗，转岗不成功的进行辞退。第4章 考核结果反馈第10条 采掘队长和副队长对月度考核有异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，由人力资源部会同生产管理部进行协商后在3日内给予答复。第11条 采掘员工对绩效考核的结果存在异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，人力资源部同采掘队长进行沟通，在3日内给予明确答复。第5章 附则第12条 本制度由人力资源部会同采掘队协商制定，经矿长审批通过后，自矿长签字之日起实施。第13条 本制度的修改由采掘队提出申请，人力资源部进行审核后会同采掘队进行修改。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期29.11 安全生产责任制考核方案方案名称安全生产责任制考核方案受控状态编 号一、考核目的1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。二、考核范围本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及相关人员。三、考核组织机构1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源部及各矿行政正职为小组成员。2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。四、考核形式1.安全生产责任制考核实行百分制量化考核。2.考核以按季度考核、年终兑现的形式进行。五、考核内容考核内容，如下表所示。安全指标安全制度安全指令权重分配50分30分20分指标描述1.百万吨煤死亡率2.千人重伤率3.安全隐患整改率1.安全生产制度健全性（1）“三违”制度（2）“一通三防”制度2.各项操作是否有章可1.安全会议的召开2.安全培训3.违规操作次数六、安全生产责任制考核结果分类分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。考核等级优秀良好一般较差差考核得分得分≥90分80分≤得分<90分70分≤考核得分<80分60分≤得分<70分得分<60分七、考核结果计算1.季度考核 考核得分=（安全指标自评得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自评得分+抽查考核得分）/2+（安全指令自评得分+抽查考核得分）/22.年度考核 考核得分=年度安全指标考核得分+（安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）/4八、考核结果的应用1.考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，在审批各单位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。（1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖20%。（2）考核结果为良好等级的，上浮年度安全生产奖10%。（3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。（4）考核结果为较差等级的，下浮年度安全生产奖50%。（5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。2.各单位党、政正职年度安全风险抵押金与本考核结果挂钩。3.考核结果作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司内部刊物上公布一次。 九、考核实施1.每季度5日前，集团公司安全监察部印制“安全生产责任制度考核表”，并下发到各个下属矿区和单位。2.每季度10日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表送回集团公司安全监察部。安全监察部对收集上来的考核表进行分类汇总。3.在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进行安全生产责任制落实情况的抽查并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。4.集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的15日前公布评比结果。十、特殊规定出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。1.生产矿井发生3人（含3人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的。 2.因工作不力导致大规模越级异常上访的。3.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。十一、责任追究1.季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。 2.连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话。 3.连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结果为差的单位，建议给予单位领导行政处理。4.全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第30章 化工企业绩效考核全案30.1 生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产计划达成率季/年度生产部2内部利润达成率季/年度财务部3劳动生产效率季/年度生产部4交期达成率季/年度销售部5产品抽检合格率月/季/年度品管部6生产成本下降率季/年度财务部7生产设备完好率年度设备部8生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计安全部30. 2 技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1开发计划完成准时率季/年度技术部2项目申请成功率季/年度技术部3技术成果转化成功率季/年度技术部生产部4技术方案差错率月/季/年度考核期内技术方案出现严重错误的次数技术部5工艺改进成本降低率月/季/年度财务部6技改工作按计划完成率季/年度技术部7实验室安全事故发生次数月/季/年度指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失技术部8售后技术服务满意度月/季/年度用接受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示销售部9项目成本预算达成率季/年度财务部30.3 采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购订单按时完成率月/季/年度采购部2采购物资合格率月/季/年度品管部3采购成本预算差异率季/年度财务部4物资短缺时间月/季/年度指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数生产部5应付账款周转率年度财务部6供应商交货及时率月/季/年度生产部30.4 储运部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1仓储费效比15%考核期内确保不超过 %2仓库面积利用率10%考核期内确保达到 %以上3存货周转率10%考核期内确保达到 %以上4库存货损率10%考核期内确保不超过 %5运输货损率10%考核期内确保不超过 %6出入库准时率10%考核期内确保达到 %以上7平均装卸成本10%考核期内确保不超过 万元/吨8库存盘点账实相符率10%考核期内确保达到 %以上9部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于 %10绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到 分以上11部门培训计划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：30. 5 设备部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备部经理部门设备部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1设备有效利用率15%考核期内确保达到 %以上2设备负荷率15%考核期内确保达到 %3设备保养率15%考核期内确保达到 %以上4设备故障频率10%考核期内确保不超过 次/台时5大宗设备采购成本节约率10%考核期内确保达到 %以上6设备故障报修及时率10%考核期内确保设备故障100%按时报修7动力供应及时性10%考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过 小时8部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于 %9绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到 分以上10部门培训计划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：30.6 品管部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位品管部经理部门品管部考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15%考核期内确保质检工作100%按时完成2原辅材料现场使用合格率15%考核期内确保达到 %以上3产品质量合格率15%考核期内确保达到 %以上4产品质量原因退货率10%考核期内确保不超过 %5客户投诉改善率10%考核期内确保达到 %以上6质量整改项目按时完成率10%考核期内质量整改项目100%按时完成7质量成本占销售额比率5%考核期内确保不超过 %8质量体系认证一次性通过率5%考核期内确保达到 %以上9部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低 %10绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到 分以上11部门培训计划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：30.7 安全部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全部经理部门安全部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1安全检查计划按时完成率20%考核期内确保安全检查工作100%按计划完成，及时消除安全隐患，保证安全生产2千人负伤率20%考核期内确保不超过 %3安全隐患整改率15%考核期内安全隐患整改工作100%按时完成4安全事故发生起数10%考核期内发生安全事故的总起数少于 起5安全培训覆盖率10%考核期内确保达到 %以上6安全事故及时处理率10%考核期内确保安全事故100%得以及时处理7部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于 %8绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到 分以上9部门培训计划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总得分考核指标说明安全检查计划按时完成率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：30.8 化工企业绩效考核制度制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 绩效考核目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条 绩效考核作用1.了解员工对组织的业绩贡献。2.为员工的薪酬决策提供依据。3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4.了解员工对培训工作的需要。5.为人力资源部规划提供基础信息。第3条 绩效考核原则1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条 绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。第5条 考核小组组成1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条 考核小组职能1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。第7条 权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示。考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工（除勤务系列的员工）本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其他部门若干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其他部门若干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条 绩效考核人1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第9条 被考核人1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。（2）兼职、特约人员。（3）试用期员工。（4）公司临时工。（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。（1）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。（4）勤务人员，即司机等。第2章 绩效考核的内容及考核办法第10条 绩效考核体系相关定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组●●●●分管领导●●●●普通员工（除勤务系列员工）本部门负责人●●●●本部门员工和其他部门若干员工●●勤务系列本部门负责人●●●本部门员工和其他部门若干员工●注：“●”代表构成指标。第12条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第13条 业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情况。2. 考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。3. 考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。第14条 业绩考核办法1.副总工（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）（1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。（3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）（1）员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。（4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第15条 能力考核1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。第16条 能力指标体系1.副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）2.员工能力指标体系员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列员工不考核能力指标）。第17条 能力考核方式1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。2.员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。第18条 态度考核1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。第19条 态度指标体系1.副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%。2.员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。第20条 态度考核方式1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。第21条 绩效考核中各项指标权重的确定方法1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%普通员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的百分比为考核指标权重。第3章 绩效考核实施第22条 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。第23条 绩效考核体系对考核人的要求1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第24条 绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第25条 月度绩效考核实施过程1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.月度绩效考核流程（1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。（3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划。（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。（5）人力资源部审查后交总经理批准。第26条 季度绩效考核实施过程1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。2.季度考核流程（1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划”。（2）考核小组召开公司季度工作例会。（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。（6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。第27条 年度绩效考核实施过程1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。（2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。3.技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程（1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。（2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。（3）被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表“和”员工态度指标评估表“。（4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。4.勤务系列员工年度绩效考核流程（1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。第4章 绩效考核结果运用第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30条 考核标准分数1.“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议××××年为80分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条 月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年为1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第33条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第34条 年度奖金发放1.部门年度奖金总额的确定。部门年度奖金总额＝其中2.副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额＝3.副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）副总工年度考核得分确定4.其他员工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）考核得分确定① 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=② 普通员工（不含勤务人员）考核得分=③ 第35条 员工岗位工资级别调整1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2.对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条 级别调整的特殊情况1.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减。3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。第37条 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。第38条 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。第39条 辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过3~6个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。第40条 员工培训1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。2.总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第5章 绩效考核申诉第41条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第42条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43条 申诉处理1.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章 绩效考核制度修订第44条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。3.考核人打分权重分配。第45条 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定。1.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3.考核小组中有1/3以上人员提议。第46条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。第47条 修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第48条 制度修订过程1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第7章 附则第49条 本考核制度解释权归公司人力资源部。第50条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。第51条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30.9 生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。第2条 考核目的通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3条 考核原则1.务实、适用原则。2.效益导向与职责导向相结合原则。3.科学合理原则。4.多角度考核原则。第4条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。第5条 考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。第6条 考核程序1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。第7条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。第8条 考核的基本依据主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。第2章 月度考核第9条 考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。生产部员工月度考核要素权重表职别计划完成岗位职责工作态度车间主任0.50.30.2班组长0.40.30.3普通员工00.50.5第10条 考核指标、权重和标准1.计划完成要素（1）考核指标每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。生产部员工月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本费用废品率………………………………合计说明：（2）指标权重当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。2.岗位职责要素（1）考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。（2）指标权重由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。3. 工作态度要素（1）考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。第11条 考核标准计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分101~12081~10051~800~49第12条 考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。生产部员工度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（%）岗位职责（%）定量指标（%）指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1W1×K1指标2W2K2W2×K2指标3W3K3W3×K3合计1.0定性指标（ %）考核指标权重ABCD考核分值指标1W1W1×K1指标2W2W2×K2指标3W3W3×K3合计1.0工作态度（%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30.3×K1协作性0.20.2×K2责任心0.30.3×K3纪律性0.20.2×K4合计1.0说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法1.岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。2.个人考核系数计算公式个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14条 考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数×岗位系数×部门考核系数×个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。第3章 年度考核第15条 考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0.50.5普通员工0.30.7第16条 考核指标、权重和标准1.工作能力要素（1）考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。（2）指标权重每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。2.工作态度要素（1）考核指标主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重。第17条 考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。工作能力考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思计划能力计划能力很强，工作都能按计划顺利开展计划能力较强，工作大多能按计划开展工作有计划，但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差，工作随意性较大专业技能精通专业，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际专业问题熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题工作态度考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差第18条 考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表“车间主任年终考核表”和“班组长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。车间主任年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力（权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.10.1×K1组织协调能力0.30.3×K2沟通能力0.10.1×K3计划能力0.20.2×K4专业技能0.30.3×K5合计1.0工作态度（20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.20.2×K 1协作性0.30.3×K 2责任心0.30.3×K 3纪律性0.20.2×K 4合计1.0班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力（权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.30.3×K1沟通能力0.10.1×K3专业技能0.60.6×K5合计1.0工作态度（20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.10.1×K1协作性0.20.2×K2责任心0.40.4×K3纪律性0.30.3×K4合计1.0生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度上级0.70.50.60.60.60.6同级0.20.40.30.30.30.3个人0.10.10.10.10.10.1第19条 指标计算方法1.工作能力、工作态度的计算考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2.年终综合考核系数的计算年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100第20条 员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7第21条 考核结果的使用1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。2.作为年终奖金的发放依据。年度奖金=基本奖金××个人年度综合考核系数基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30.10 安全部各级人员绩效考核方案方案名称安全部各级人员绩效考核方案受控状态编 号一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标（权重）考核周期指标说明考核方法信息来源考核目的上级交办事项完成率（15%）季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次（1项），扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率（20%）年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况（20%）季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况（20%）季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况（10%）季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度（10%）季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况（5%）季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。2. 安全监察员考核指标组成表安全监察员考核指标组成表考核指标（权重）考核周期KPI说明计算方法信息来源考核目的上级交办事项完成率（20%）季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次（1项），扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全生产事故发生率（15%）年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年1.重大火灾：每超1次扣40分2.员工死亡：每超1人扣40分公司年度安全报告更有效地降低责任安全事故发生率安全管理制度落实情况（20%）季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行安全隐患查处情况（20%）季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现一次扣20分实地检查、有关意见反馈消除潜在安全隐患安全教育、培训及考核（20%）季度对下属单位有关人员的安全教育、技术培训及考核情况软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分教育培训记录、意见反馈提高各单位安全管理意识和水平员工满意度（5%）季度检查员工对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。五、绩效考核结果运用考核的结果分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级，根据员工最终的考核成绩，在岗位异动、工资调整、接受培训等方面采取相应的措施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

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