国企公司党委青年优秀人才选拔培养管理体系构建课题研究报告
为切实推动人才强企工程落地，X公司高度重视此项课题研究工作，最终确立以《青年优秀人才选拔培养管理体系构建》作为课题进行研究，结合目前公司人才发展需要，制定人才工作调研实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排，通过深入调查思考，形成专题调研报告如下。
一、人才调研工作开展情况
（一）第一阶段，对公司人才群体进行需求调研
通过对公司初步筛选分类的拔尖人才、一二三级师、百优人才、年轻干部、青年人才群体以调查问卷和谈话的形式进行调研了解，围绕公司高质量发展如何发挥人才作用方面，需要为本单位人才队伍提供服务方面，本单位人才发展存在的问题等内容开展调研，共梳理总结出以下三方面问题，一是基层党组织对青年人才培养工作认识不足、培养力度不够，对公司相关制度了解不全面，党员师带徒制度落实不到位，在提升人才技能和加强思想教育方面有欠缺。二是人才成长通道不畅通，岗位晋升受限，高技能人才得不到重用，发挥不了专长，待遇得不到体现。三是工学矛盾较为突出，重业务管理，轻培养发展，培养方式较为单一，专业化培训的水平不够高。
（二）第二阶段，对公司所属各单位人才培养工作深度调研
利用党建季度检查工作，深入基层单位，对基层单位的党政主要领导，部分班组长和青年骨干进行走访了解，围绕青年人才培养方面存在的问题和举措，青年优秀人才应该具备的素质和能力，希望公司层面基于人才培养发展的支持等内容开展调研，共梳理总结出以下三方面问题，一是基层单位对人才培养的力度不够，“师带徒”制度执行不到位，培养所需的硬件条件不够完善，培养周期长，人才培养效果一般；二是青年人才对科技创新工作、技能大赛比武等重大逐年积极性不高，三是人力资源配置和人才分布不均衡，有的单位青年人多，人才济济，但是岗位的竞争压力大，有的单位青年人少，干事创业的活力不足，形不成良好的队伍梯次。
二、企业目前人才工作现状分析
（一）人才队伍存在结构性矛盾
虽然近些年，公司招聘职工的学历水平不断提升，公司发展整体水平得到一定改善，但青年人才的总量仍然不足，结构性矛盾仍比较突出，一是专业结构不合理，生产类专业技术人员占比较大，财务、党务、营销等专业的人员占比较小，从中培养出的人才就更为稀缺，特别是高新技术和复合型人才整体性短缺；二是人才分布不均匀，存在人才流向机关，基层留不住人才的情况，基层X青年人才数量不足，还存在偏远地区的人才数量少于公司所在地的其他二级单位，越是基层工作条件艰苦的环境，人才流失越频繁；三是高层次青年人才整体比例偏低，公司X英才、X人才、X人才的人才占比较低，个别人员还存在人才识别重叠的情况。人才队伍的结构性矛盾，不利于培养造就高素质的创新人才队伍。
（二）人才培养选拔缺乏长效机制
公司在人才培养选拔还没有建立起一套科学、适用的长效机制，首先体现在人才培养工作方面，没有形成全局“一盘棋”的局面，各管理层级各自抓，没有很好的进行统筹规划，没有对公司各类人才特点进行归纳分析，有针对性的开展普遍培养，没有形成层层递进的培养模式，其次体现在人才选拔工作方面，没有有效识别人才类别，没有完整的人才体量和规模从而进行有效管理，人才评价制度仍不够完善合理。
（三）人才成长通道未全面打通
人才资源没有得到充分合理的应用，存在人岗不适应问题，对专业人才使用不当的现象导致人才积压浪费，与岗位脱节，产生留不住人才的问题，同时，人才的业绩考核评定在基层单位实际应用情况存在短板，一定程度影响了基层人才队伍的干事创业的工作积极性，其次，交流轮岗和岗位晋升不够常态，不够灵活，没有形成人尽其才和对企业发展没有形成合力。
三、推进青年人才选拔培养的具体举措
（一）进一步完善人才评价体系
***总书记指出，对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地。人才评价是人才发展的指挥棒，直接影响人才队伍建设。公司将进一步科学设立人才评价指标，突出品德、能力、业绩导向、克服“四唯”倾向，注重标志性成果的质量、贡献、影响，为企业带来的荣誉等多方面维度，同时按照人才类别
............试读结束............
查阅全文加微信：3231169 如来写作网：gw.rulaixiezuo.com（可搜索其他更多资料）
本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 3231169@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。如若转载，请注明出处：https://www.rulaiwenku.com/459886.html
