前两天有一位HR同学咨询老吴有没有做过内部竞聘，他需要一个模板文件来借鉴，老吴想到可能很多HR同学都会进行公司的内部竞聘，索性今天就来聊一下这个话题。
疫情期间，老吴居家办公比较忙，只能利用休息时间整理；对不少HR咨询的问题，不能及时回复，还请大家见谅！如果有些问题，老吴也无法回答不上来的话，会帮你们去咨询其他HR，然后再回复你们；如果是共性的问题，老吴会整理一篇文章发出来！有时候，大家相互学习，共同提高！比如下面这位HR朋友：
言归正传，我们继续来聊内部竞聘。
内部竞聘方案的主体内容
老吴公司每年都要做一次内部竞聘，一般放在每年度的7、8月份，和全公司半年度总结会一起进行。内部竞聘，可以推进公司人才管理机制，拓宽用人选人渠道，建立人才梯队管理。员工可以通过“公开选拔、竞争上岗”的形式获得晋升机会，对于提高公司干部队伍的素质，激发广大干部员工的工作积极性和创造性，有很大帮助。
首先，在制定公司的内部竞聘方案时，主体通常包含以下内容：
内部竞聘方案的主体内容：
- 背景
- 原则
- 评委
- 竞聘岗位
- 参加对象
- 竞聘流程
- 待遇
其次，做好内部竞聘最重要的原则是：公平、公正、公开。公司也是一个微型社会，在内部免不了一些关系好的、一些关系不好的，如果无法做到公平、公正、公开，难免会落一些闲话、不满等次生隐患。所以HR在设计内部竞聘方案的时候，要注意以下几点：
内部竞聘方案的注意事项
- 公开发布竞聘通知，符合竞聘条件的员工，都可以报名参加；
- 评委以公司领导为主，增加几名员工代表评委；
- 现场评分/投票，现场公布结果；
- 做好公示和群众民主评议。
在上述内容全部确定好后，就可以在公司内部发布竞聘方案了。
如何做好内部竞聘
内部竞聘方案制作好了，那么内部竞聘的岗位、人才都从哪里来呢？这是一个值得深思的问题。
老吴发现，在公司第一次做内部竞聘时，往往确实有几个管理岗位需要用人，但如果每年都做内部竞聘的话，过了几年之后，HR会发现没有岗位可以拿出来竞聘了。
后来，老吴发现，其实可以把大学时期的一些套路拿来使用，比如：
- 班级里面，有班长、团支书、学习委员、组织委员、生活委员等；
- 学校里面，有学生会、团委，有各个部长、副部长、干事等；
- 社团里面：书法协会、舞蹈协会、羽毛球协会等。
把上面的一些套路移植到内部竞聘上时，就可以这样做：
- 管理职位：部门经理、副经理、助理；
- 技术职位：资深、高级、中级、初级专家；
- 横向组织：文体、公益、英语等沙龙的秘书长、副秘书长；
- 党工团组织的委员。
通过这样设置方案后，内部竞聘时不仅仅是为管理人员输送新鲜血液，也能让公司各项文化建设也同步推动起来，员工的自我表达、自我参与、自我举荐的积极性也调动了起来。
好啦，今天的话题就讲到这里，我们下次再聊！
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