经济新常态转型期劳动争议纠纷新情况及司法应对
在当前经济新常态转型期，历史遗留问题与市场化改革进程中出现的新问题相互交织，个体权利争议与集体利益争议同时并存，劳动关系与其他经济社会问题相互关联，用工矛盾正进入凸显期和多发期，并以诉讼形式大量进入审判领域。为有效应对经济新常态转型期劳动关系中出现的新情况、新问题，我庭对2013年以来劳动争议类案件进行了全面梳理，并以座谈会等形式广泛征求各法院、一线审判人员的意见，对当前劳动争议审判的司法应对工作进行了深入思考，旨在公正高效妥善处理劳动争议纠纷，保护劳资双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。?
一、经济新常态下劳动争议案件的特点
2014年，全市法院共受理劳动争议纠纷3474件，同比上升8.94%，2015年1—6月份受理2884件，同比又上升37.39%（见图一）。劳动争议案件在民事案件中的占比也在持续上升。2013年劳动争议案件占全市法院民事案件收案总数的7.02%，2014年占7.45%，2015年上半年则迅速攀升至10.16%，呈爆发性增长态势。市中院民四庭2015年上半年新收二审案件638件，其中劳动争议类案件为206件，占比更高达全庭二审收案总数的近1/3。
图一：2013-2015上半年全市法院劳动争议案件受理数量
1.?案件分布区域化特征明显。盐城9家基层法院受理的劳动争议案件数量不平衡问题较为突出，亭湖、盐都、大丰2013-2015上半年收案数占全市的59.65%，而响水法院劳动争议案件连续3年都不超过50件，差距明显（见图二）。这说明劳动争议案件的分布与区域经济发展高度关联。经济发展快、流动人口多、中小企业多的地区，劳动争议案件数量相对较多。案件分布区域化的另一个表现在于各地区劳动争议案件各具特点，如滨海、响水等化工企业密集，涉外省务工人员的纠纷较多，而亭湖、盐都等由于位于主城区，技术人才流动引发的各类纠纷相对较多。
图二：2013年-2015上半年各法院劳动争议案件收案总数占比
2.?诉请呈复合新型化发展趋势。大量劳动争议案件中，工资报酬、经济补偿金、加班费、社会保险等诸多诉求往往杂糅在单个诉讼中，法律关系复杂，审理工作量较大。以我庭2015上半年受理的206件二审劳动争议类案件为例，仅有单一诉讼请求的案件仅占收案总数的约8%，两项诉请的占32%，三项诉请的占53%，三项以上诉请的占7%。（见图三）同时，除追索劳动报酬、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷等传统案件类型外，一些新类型的劳动争议案件也不断呈现，法律适用难度越来越大。比如由于“用工荒”的影响，一些艰苦工作岗位，企业只能就地招用一些临近退休的当地农民进厂务工，由此产生了这部分劳动者跨退休年龄后劳动关系的认定等疑难复杂问题，再如由于企业经营业态的多样，类似项目经理、包厨人员等非典型劳动关系的确认之诉等等。
图三：2015年上半年民四庭受理的劳动争议案件诉讼请求情况统计
3.?
群体诉讼呈高发态势。据统计，劳动争议案件中群体诉讼的比例约占40%（群体诉讼指涉同一用人单位的诉讼超3件以上的案件），个别法院更高达70%以上。调研结果表明，群体诉讼的来源主要集中于三个方面：一是企业倒闭所引发。如民营学校滨海电子中等专业学校系列案件，即因学校经营不善，长期拖欠教职工工资，学校倒闭后欠薪教职工集中索薪引发；二是历史遗留问题。如射阳县洋马轧花剥绒有限公司劳动争议纠纷系列案件，即因企业改制后，职工安置分流问题迟迟未得到解决而引发；三是企业违规用工倒致。如大地鞋服商场系列案件中，企业以停业装修为由，诱使职工签订所谓离职申请，以逃避经济补偿金。群体性劳动争议案件中，涉案劳动者人数众多，波及面广，社会敏感性强，争议事项涉及加班费、经济补偿金、社会保险等与劳动者切身利益密切相关的问题，一旦处理不善，极可能演变成为影响稳定的公共安全和群体性事件，一直以来都是审理的热点和难点。
4.?非理性诉讼倾向明显。全市法院2015年上半年已审结的劳动争议案件中，调解率约为46%，但扣除群体性诉讼，其他劳动争议案件的调解率仅为16%，明显低于民事案件39%的平均调解率。劳动争议案件的上诉率也偏高，约占一审判决案件的70%以上。此外，劳动争议一审案件中约94%的案件为劳动者主动提起诉讼，但全部支持劳动者诉求的案件仅占10%不到。调解率低、上诉率高、诉请支持率低的态势可在一定程度表明，当前劳动争议案件中，当事人有着较为明显的非理性诉讼倾向，这也给法院审判工作带来了较大难度。
二、审理中反映出的突出问题
经济新常态下的劳动关系应是和谐的劳动关系，和谐劳动关系本质是一种动态的平衡关系，只有充分保障企业的用工自主权，优化企业发展环境，才能为和谐劳动关系的缔造创造物质条件，也只有依法保障劳动者的权利，劳动者的创新力才能被充分激发。然而调研中，我们发现劳动关系的现状与经济新常态的应然要求之间的不适应性正集中呈现，主要表现为：
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企业“失信”现象普遍。经济新常态转型期，宏观经济下行压力较大，劳动关系中企业失信现象较为普遍。一是不规范用工。如规章制定过于苛刻，不按照民主程序制定规章制度，未能将规章制度向劳动者公示或告知，对加班时间及加班费的计算方式约定不明，未依法建立工资台账，未建立规范的考勤制度等；二是侵害劳动者合法权益。如不签订劳动合同、恶意欠薪、不缴纳社会保险等。用人单位不规范用工、规避法定义务，导致劳动者对于用人单位缺乏认同感和信任感，是引发劳动争议的重要原因；三是不诚信诉讼。如部分用人单位通过伪造、隐匿关键证据材料达到逃避法定义务的目的，还有的利用自身强势地位，强迫在职员工出庭作有利于企业的证言。此类现象不一而足，一定程度上干扰了正常的审判秩序。
2.?工会“失语”几成常态。和谐劳动关系构建离不开工会作用的积极发挥，然而实践中工会在职工维权方面“失语”问题十分突出。一方面表现为内部调处机制虚置。由于工会职能的相对弱化、集体劳动合同流于形式以及企业调解委员会机构的不完备，使得劳动争议内部调处机制没有落到实处。统计数据表明，在诉至法院的劳动争议案件中，只有一成左右的争议经过企业内部协调机制处理；另一方面表现为工会沦为企业附庸。不少案件中企业解除劳动合同未经工会讨论通过，有的形式上经过工会，但明显存在记录造假、走过场的现象。比如一起案件中，用人单位出示了工会讨论纪录，但劳动者当场指出事发时所谓工会委员张某某还没有进厂，单位也无言以对。由于劳动争议未能在发生的初始阶段得到化解，继而启动仲裁、诉讼程序，无疑会使争议双方更加对立，加大了矛盾的调处难度，客观上也增加了仲裁和诉讼的案件数量。
3.?
程序“失灵”有碍维权。从司法实践来看，劳动争议处理机制运行并不顺畅。一是劳动仲裁前置程序“空转”。我们抽样调查的356件判决生效的劳动争议案件中，有约52%的仲裁裁决内容为不予受理。这里虽然有一部分案件确实是因为仲裁时效已过等原因而不予受理，但也有相当一部分是仲裁机构通过征询函等形式将案件“过渡”到法院。劳动仲裁前置程序“空转”不仅使法院直接面对大量疑难复杂的劳动争议纠纷，本质也使程序本身的价值功能无从发挥；二是一裁终局案件比例较低。不少案件虽经仲裁机构实质审查，但仍涌入法院，并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用。实践中，法院对实体仲裁裁决的改裁率很低，这也说明很多案件根本没有必要进入诉讼程序；三是诉讼冗长问题突出。一审判决案件70%的上诉率，说明大量劳动争议纠纷用尽了“一裁二审”的程序，争议解决期间较为漫长，短则一两年、长则三四年，而二审判决案件86%的维持率也说明大量案件其实无需进入二审。部分当事人滥用诉权，更是起着激化矛盾，影响和谐稳定的负面效果。
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劳动者“失真”逐渐凸显。实践中，劳动者诉讼“失真”现象较为突出。一是“试试看”诉讼。我们注意到相当部分劳动争议案件明显不属于法院受案范围。如要求用人单位补缴社会保险，或因企业改制引起的下岗、内退等纠纷，这些纠纷在劳动仲裁裁决不予受理后，依旧大量涌入法院；二是诉请不合理。部分劳动者的诉讼明显不合理且无法律依据，如劳动者将承揽、雇佣等劳务用工形式依照劳动关系主张相关补偿。调研中我们了解目前我市建筑市场存在大量实际施工人雇佣的农民工，直接向建筑公司甚至发包方主张劳动关系的案件，这类案件的当事人抱团诉讼现象十分突出，存在较大的信访隐患；三是恶意型诉讼。如劳动者旷工在先，后通过开具虚假病假证明意图蒙混过关；又如根据之前请求单位为其子女出国、申请贷款等原因而开具的与事实工资不符的收入证明进行诉讼，要求按照收入证明上的数额支付工资等等。
三、和谐劳动关系构建的司法应对
《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》于今年4月份公布。意见明确提出各级党委政府要深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义，把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务，摆在更加突出的位置，采取有力措施抓实抓好。人民法院做为社会矛盾纠纷解决的主渠道，更应在和谐劳动关系构建中积极应对，发挥司法应有的作为和担当。
1.?建立裁审对接机制。裁审对接机制是和谐劳动关系构建中的重要一环。从我市情况来看，除个别法院与劳动仲裁部门有经常性的对接机制以外，大部分法院尚未形成相应机制。我们认为,裁审对接机制的要点在于两个方面,一是建立裁审适法统一机制。应当与仲裁部门定期召开联席会议，就新颁布的劳动法律法规和新的劳动政策进行交流学习，共同探讨劳动争议案件处理中发现的新问题，合理掌握裁判尺度，确保执法的统一性，并可适时联合出台相关规范性意见;二是推动劳动仲裁实质化运行。法院应当与仲裁部门密切沟通，就不予受理的范围和限制性条件等问题进行磋商，以切实解决劳动仲裁职能虚化的问题。
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构建多元调处机制。建立和谐稳定的劳动关系是一项系统的社会工程，需要全社会，特别是各有关职能部门群策群力，共同解决。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商–调解—仲裁—诉讼”，因此必须规范劳动争议案件各类解决机制，充分发挥调解、仲裁、审判等不同解决机制的作用，共同化解日益繁重的劳动争议，努力把矛盾化解在基层。当前尤其是要增强工会的作用发挥，法院审理中发现未建立工会组织的用人单位，应当及时向相关政府部门通报，由政府督促其及时组建。对工会在协调中遇到的困难，法院可以提供相应法律帮助，以减轻劳动关系双方讼累。
3.?善尽司法审判功能。审理中应当做到维护劳动者合法权益与保障用人单位的生存发展并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现互利共赢。一是坚持平衡保护。比如企业的用工自主权与劳动者合法权益的平衡保护问题。我庭近期审理的一起案件中，劳动者与企业主因管理问题发生口角和肢体冲突，企业未经必要程序解除了合同，劳动者诉请要求恢复劳动关系，但企业坚决不同意。此种情况下，恢复劳动关系实际上并无可能，我们经慎重研究，没有强制恢复劳动关系，而是判令企业承担违法解除合同的经济补偿金等责任，案件也取得了较好的效果；二是案件繁简分流。对案件事实清楚、权利义务关系明确的简单劳动争议案件，大力推广小额诉讼程序的适用，尽可能降低劳动者维权的时间和成本；三是加大先予执行力度。对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，可视情根据劳动者的申请依法先予执行；四是倡导诚信诉讼。对恶意提供虚假证据和变造证据、欠薪逃匿等严重违反诚信的行为，以向全社会发布典型案例的方式予以曝光等方式，打造诚信的诉讼环境，促进劳动者诚信维权和用人单位规范用工。
4.?规范诉讼代理行为。我们注意到一些劳动争议案件中，存在一些律师和违法收费的公民代理人为谋取经济利益，采取不正当手段挑唆当事人诉讼的问题。对这类问题，法院应当联合司法行政机关、公安机关共同采取相关措施，健全公民代理人审查机制、律师风险代理备案审查机制，加强对法律从业人员的管理，对调词架讼行为一经查实，坚决严肃处理。
5.?加大法律宣传力度。法律法规意识淡薄是劳动纠纷产生的重要原因。对此，用人单位、司法部门、仲裁部门应加强良性互动，共同开展好法制宣传工作。要通过法律宣讲来解决用人单位和劳动者之间存在的问题，通过以案说法对劳动中存在的风险、责任及其规范等做深度分析，争取通过办理一件劳动争议案件教育宣传一片，规范用工制度的效果。
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