用好考评杠杆 助推干部队伍转型
????近年来，我们紧贴直属部队驻地高度分散、专业门类庞杂、人员结构复杂、工作任务繁重等特点规律，紧跟形势任务发展需求，紧抓准确识人这个关键环节，注重在顶层设计上做文章，在组织方法上下功夫，在以考促建上出成效，有力地推动了干部考评工作向科学化、民主化、制度化的方向发展。
????一、立足准确识人，优化顶层设计提高考评基点
????在贯彻落实总部、军区考评工作文件规定的基础上，我们着眼司令部直属部队实际，认真研究探索、反复推敲论证、优化顶层设计。一是丰富考评内容，注重相互印证。由于受考评人员政策水平、工作经验以及考评内容针对性、覆盖面等多方面因素的影响，考评时往往看表象多看实质少、看现实多看发展少、看平面多看立体少，容易造成考评结果片面化。为此，我们按照考评内容相互补充、考评环节相互印证、考核与考试相互结合的思路，对考评内容进行了拓展和丰富。通过机上心理测试，为准确评价干部身心素质奠定基础；引入无领导小组讨论，弥补其他方法在检验领导能力、思辨能力、统筹能力、团结协作能力等方面的不足；利用个人履历分析，全面了解干部成长经历和工作业绩，掌握在能力素质方面的主要优势，预测干部发展方向；采取现场情景模拟，分析掌握干部的业务水平、操作技能、实践能力等情况。通过对考评内容的合理组合，既看清了干部的“表象”，又看清了他们的“内在”，还看清了他们的发展潜力，真正达到了全面立体考评的目的。二是拓展考评思路，注重多向考评。为防止出现“横看成岭侧成峰”的人为缺陷，我们在民主测评的基础上，引入了反向测评、定向考评等方法，设置了包括自我要求不严、表率作用不好、廉洁自律不佳、工作作风不实、工作能力不强等10个内容，按照“不存在、存在、比较明显、严重”4个评定档次的反向考评指标，并根据反向考评结果，就反映出来的突出问题进行定向考评加以验证，使缺点不足找得更准、劣势短板看得更清。在重点考察干部工作圈的基础上，进一步拉大考评时空，变单一考核为综合考评，变多头考评为统一组织，变一家“独唱”为多家“合唱”，采取组织调查、问卷调查、走访调查等方式，从侧面考察干部的生活圈、娱乐圈、交往圈，真正做到全方位考察，确保考评结果实事求是、客观准确。三是细化考评要素，注重全面考察。依据总部、军区下发的考评标准，结合不同类别、不同层级、不同岗位职责，对考评要素进行进一步丰富。增加了数值量化评价标准，将军政后装训练考核结果、比武竞赛的分数、执行重大任务的次数、处理棘手问题的件数，作为考评的重要指标，并与军政素养、决策谋划、组织协调等能力的综合评价结果相印证。同时，采取集中命题与广泛征集相结合的办法，先后在机关各二级部和直属单位范围内征集各类考评试题两万余道，通过认真研究论证，分类编入题库。这些试题既考积累更考拓展、既重理论更重实践、既考基础更考发挥，真正达到了全面考察、测出水平、考出层次的目的。
????二、突出科学公正，引入现代理念破解考评难题
????直属部队的干部考评工作，涉及对象类型杂、数量大、专业多，考评标准难统一、考评组织难集中。为此，我们引入信息化考评理念，确保了考评过程公正透明、考评结果科学精确。一是搭建综合考评平台，实现“阳光考评”。针对以往考评手段存在的人为误差大、舞弊隐患多、科技含量少、工作效率低等问题，专门组织力量，按照整合度高、易用性强、适用范围广的思路，依托最新开发平台，融合数据库、网络通信、激光阅读、组件模型等技术，借鉴“总政指挥军官考评系统”和“清华紫光综合干部考评系统”的先进手段，紧密结合直属部队实际，集中力量攻坚克难，自主研发出了集考试与考核为一体的计算机考评系统，全面实现了“随机选题生成试卷、机上标准化答题、同步判定成绩、实时动态排名、远程画面监控、现场公布答案、评委在线打分、图形化对比分析、自定义测评表和自动生成综合分析报告”等多项功能，为考评工作提供了全过程、全时段的信息化手段支撑，不仅大大提高了工作效益，而且有利于综合分析和横向、纵向比较，并从技术层面防止了泄露试题、考试作弊、弄虚作假、擅自更改考试结果等违纪现象。二是引入数学建模分析，实现“精确量化”。量化分析的精确度，决定着考评“画像”的“分辨率”。为此，我们区分专业类型、岗位需求，在细化考评标准的基础上，建立了干部能力素质综合数学模型，用数学手段对干部进行精准“刻画”。同时，将考试、民主测评、个别谈话、实绩分析等环节采集的量化数据导入计算机，引入层次分析法、德尔菲法等数学方法，进行综合计算以及图形化、智能化、专业化对比分析，直观地反映干部能力素质、特点优长、短板不足以及发展潜力等数据。并通过定性考评对分析结果进行校验，最大限度减少主观随意性和分析机械化，为形成考评结论提供科学、直观地参考依据。三是建立数字考评档案，实现“长效考评”。借助数据库等技术手段，建立干部考评数字化档案，广泛收集个人分管工作完成情况，各个工作阶段和集中考评时的考核成绩，定期考评、随机考评和晋升考评结果，以及被考核干部有关的机关各部门检查通报、干部讲评提纲等方面的信息，并逐人分类归档，集中梳理分析，作为考察干部的重要依据。通过考评数字化档案，把干部的全面考评渗透到经常性工作中，在日常工作中考核干部，在重大活动中考察干部，在关键时刻考验干部，全面历史地评价干部，较好地防止了偏听偏信、失察失真。
????三、注重以考促建，坚持实践检验形成良好导向
????只有着眼建设抓考评，才能使广大干部在考评中迸发动力，使“应考”变“提高”，最后成为建设的动力。我们始终坚持考帮结合、以考促建的原则，注重从三个方面下功夫。一是发挥“催化剂”作用，加速能力素质生成。实践中我们感到，只有使考评环节全过程透明，考评名次全过程公开，考评结果全方位运用，才能使干部在比较中发现不足、在竞争中迸发动力、在学习中自觉提高，实现从“相马”到“赛马”，最后到“驯马”的飞跃。我们专门开辟了“司令部干部考评”网页，在考评前公布内容，为大家指明努力方向；考评中，利用视频系统将过程全程公开，为大家提供学习他人优长的机会；考评后，把干部使用和考评结果同时公布，形成良好的用人导向。某通信总站装备处处长叶涛，在去年年初的考评中，名次居于中游，他由此感到了压力。此后，他认真对照考评项目找差距，虚心学习他人优长求提高，积极参加重大任务练素质。半年来，他26次去院校向专家教授请教专业技能，13次请缨参加单位大项任务组织，几个月积累的学习资料重达18公斤，使自己的能力素质得到了大幅跃升，在年底组织的“双考”中，一举夺得了直属部队第三名的好成绩。二是发挥“助推器”作用，促进干部队伍建设。只有坚持考用结合，才能形成良好的用人导向，激发广大干部鼓足士气干工作、铆足劲头求提高的良好氛围。为此，我们严格按照干部选拔使用的政策法规，让德才兼备的干部优先上岗，让能力不强的干部加紧锻炼，让不思进取的干部自动让位，在直属部队形成了“靠素质立身、凭实绩进步”的浓厚氛围。两年来，先后提升使用了29名考评成绩优秀、综合素质突出的干部，对7名因成绩达不到要求的干部暂缓提升或安排代职，有效增强了广大干部的本领恐慌感。某通信总站干部徐钢，体重严重超标，为了在考评中过关，一年来坚持穿着沙背心练体能，在去年底的“双考”中，五项内容全部达标。他的身体力行还感染了其他官兵，大家不仅高标准制订了体能训练计划，还在单位引发了“苦练业务技能、争当优秀军人”的练兵热潮。三是发挥“试金石”作用，检验各级抓建成效。考评是对各单位干部队伍建设情况的一次大检阅，能反映出一个单位干部管理教育情况的真实底数。我们坚持把干部的考评结果按照“德、能、勤、绩、体”五个方面进行分类，通过分析各单位在干部培养方面存在的短板和弱项，帮助他们对照考评标准进行梳理检查，深入剖析原因，按照“缺什么、补什么、练什么”的原则，制定有针对性的对策措施；坚持把各单位干部考评的结果量化平均，在单位之间进行排名比较，对考评结果不理想的单位，责令其深入查找问题，限期整改。我们还对各单位的优长进行总结，组织经验交流，引导相互之间学习取经，有效推进了考评工作与干部队伍建设、单位全面建设之间的相互促进、相互提高。
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